離職率が低い企業とは？基準や理由・メリットデメリットを解説

離職率が低い企業とは？

離職率が低い企業になることを目指し、離職率を下げるための施策に取り組む企業が増えています。現時点で離職率が高い企業は、さまざまな問題を抱えており、それが従業員が定着しない理由となっているケースが多いという見方が一般的です。

一方、離職率が低い企業は、離職率の高い企業に比べると、従業員が定着したい理由がある企業といったイメージがあります。このような企業は、採用活動や人材確保、人材育成がスムーズな企業であることが多く、その分、従業員も企業も目の前の業務に打ち込めるため、生産性や社内の雰囲気が良い傾向にあります。

そのため、離職率が高ければ人が定着しにくく、低ければ人が定着しやすい企業や業界・職場であるという証明になります。離職率を働きやすさの目安と捉える求職者も多く、企業の採用活動にも大きく関わってきます。

離職率の基準とは？

そもそも、離職率が「高い」「低い」は「退職者が何となく多い気がする」「なんとなく少ない気がする」といった感覚で述べられるものではありません。ある時点で、仕事に就いていた人数から、一定期間にどれくらいの従業員が退職したかを比率として表わす割合を離職率と呼びます。

離職率の平均値は企業だけでなく、生業とする事業の業界によっても異なります。厚生労働省の資料「新規学卒就職者の離職状況（平成31年3月卒業者）を公表します」を元に、離職率が高い業界を見ていきましょう。

出典：厚生労働省　新規学卒就職者の離職状況（平成31年3月卒業者）を公表します

高卒者・大卒者ともに「宿泊業・飲食サービス業」の離職率がトップで、高卒者では新卒入社から3年以内に離職する人は60％を超えるという高い離職率です。続いて、同じく高卒者・大卒者ともに「生活関連サービス業・娯楽業」「教育・学習支援業」がそれぞれ2位、3位であり、高卒者・大卒者ともに過半数前後の高い離職率です。

高卒者では4位に「小売業」5位に「医療、福祉」が続き、双方とも過半数近い人材が、新卒入社から3年以内に離職していることがわかります。大卒者では、4位「医療、福祉」5位「不動産業、物品賃貸業」が続き、いずれも何らかの人と接するサービスを担う業界がランクインしています。

同調査は新卒入社の人材に限定して行われましたが「中途採用者と比較しても大きな違いはない」という見方もあります。同業界、もしくは類似業界の企業で、こちらの資料で発表された離職率よりも、自社の離職率が低い企業は「業界内では離職率は低い」といえるでしょう。

一方で、令和2年に厚生労働省が発表した「結果の概要」を参考に、日本国内の離職率の平均値を見てみると、平成30年（2018年）時は14.6％、令和元年（2019年）時は15.6％、令和2年（2020年）は14.2％、令和3年（2021年）は13.9％と15％前後で推移しています。

出典：厚生労働省　結果の概要

平均15％前後の離職率は低いと感じられるかもしれません。日本は長年、一つの企業で長年勤めあげるのが好ましいという価値観が根付いており、離職率が低い傾向があります。自社の離職率が高い・低いと判断する基準は、日本全体の離職率の平均値と、業界の平均値をかけ合わせて思考する必要があるでしょう。

出典：厚生労働省　新規学卒就職者の離職状況（平成31年3月卒業者）を公表します

出典：厚生労働省　結果の概要

離職率の計算方法

では、離職率はどのように割り出されるのでしょうか？厚生労働省が発表している「主な用語の定義 」から、離職率の計算方法をご紹介します。

出典：厚生労働省発表　主な用語の定義

たとえば、2023年1月1日時点で100人の従業員が在籍しており、2023年8月末までに20人の従業員が離職した場合の離職率は「20人÷100人×100％＝20％」。また「起点とする時期に何人社員がいたか」が重要なので、期間内に入社した従業員の数は計算に含めません。上記の例だと、2023年1月から3月の3カ月間の離職率を求める場合は、起算日である1月1日時点での従業員数を基準にします。

中小企業の離職率の現状と改善に成功した施策・企業事例をこちらでご紹介します。

離職率が低い企業の要因は？

離職率が低い企業は、企業の風土や雰囲気、運営方法や人事・労務の姿勢などが離職率の低さの理由であることがほとんどです。離職率が低い企業で、その要因として考えられるものを順に見ていきましょう。

1.多様な働き方が選択可能

働き方改革によって、フレックス勤務や在宅勤務、時短勤務などの多様な働き方が広まっています。反対に、働き方の選択肢がない企業は、採用活動をしても応募が少なかったり、定着率が低くなったりしています。

ほかにも、長時間労働が常態化している企業は、求職者にワークライフバランスを軽視していると捉えられる可能性があるでしょう。その一方、離職率の低い企業は、従業員それぞれの事情に合わせた、働き方の選択肢があるケースが多く、結果として仕事とプライベートの充実に繋がっています。

もし、離職率の高さや採用活動に頭を悩ませていましたら、多様な働き方ができる仕組みを整えたり、従業員一人ひとりの事情を考慮した労働時間の選択ができたりするなどの施策が有効です。これらの実現には、適材適所の人材配置やICT整備なども必要となりますが、まずは、他社がどのような取り組みをしているかを下記の記事で確認してみませんか？

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2.従業員同士のコミュニケーションが活発

職場は従業員にとって1日の大半を過ごす場所です。もし、上司や同僚と円滑なコミュニケーションが取れないような職場では、大きなストレスがかかってしまいます。また、パワハラやモラハラといったハラスメントや、仕事上の悩み、業務過多による疲労など、従業員が抱える困りごとを相談できずに、心身の不調に陥るといった状況は全て、従業員間のコミュニケーション不足が引き起こしているといっても過言ではありません。

今後、離職率が低い企業を目指すなら、アンケートや聞き取り調査を行い、職場内に適切なコミュニケーションがあるかを注視することが先決です。その上で、従業員同士のコミュニケーションが生まれそうな、自社に合ったイベントなどを企画するのがよいでしょう。

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3.休日・休暇の取得がスムーズ

働き方改革では、従業員のワークライフバランスの充実を図る必要性に言及したうえで、年次有給休暇など、全ての労働者が取得する権利がある休日・休暇を取りやすくする仕組みづくりも推奨されています。

離職率の低い企業は、従業員の休日出社を原則禁止にしていたり、やむをえない場合は別日に休日を取らせたりなどの取り組みが整っているケースが多いようです。

過剰な残業はなく勤務を終えられる職場なのか、といったことも求職者が、その企業のワークライフバランスの重視度を確認しているポイントです。人事・労務の担当者は、過剰な業務量を抱える従業員がいないか、自社の有給取得率などに常に目を光らせる必要があります。

4.評価基準が明確で公正

離職率が低い企業は、全従業員に対し明確で公正な評価制度を設けている企業が多いです。評価は、管理職など上司から部下を対象にしたものだけでなく、部下から上司に対する評価も含まれます。

具体的には、全従業員に向けて評価基準がわかりやすく公表されていたり、評価がポイント制になっていたりと、キャリアアップの道がイメージできる制度を導入している企業がほとんどです。

従業員が離職を選ぶ理由のひとつに「この企業に勤めている、将来像がイメージできない」という理由があります。離職を防ぐ手段の一つとして、従業員が昇進や成長をイメージできるような評価基準や評価後のキャリアパスを企業側から示す姿勢が求められます。

5.人材育成制度の確立

2022年11月に、政府が人材開発支援として「リスキリング」に関する政策を打ち出しました。従業員のリスキリングを充実させる企業は、対象となる補助金や助成金がある上に、人的資本経営に乗り出す企業として、従業員ロイヤルティや企業のブランド力が高まる可能性があります。

このように、人材育成制度を確立している企業は「人材を大切にする」「従業員が成長できる」「企業イメージが良い」といったことから、離職率が低い企業であることも多いです。

人材育成制度の導入を検討している企業は、研修やセミナー、資格取得支援の他にも、従業員が学び直しに全力で向き合えるよう、業務時間や内容の調整などの施策も必要です。

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6.カスタマーサービスなどへのストレス支援

前項でお伝えした通り、新卒入社の人材の中で離職率が高いのは「接客」や「接遇」など、何らかのカスタマーサービスを担う事業だという調査結果が公表されています。販売・営業・問い合わせ窓口などのカスタマーサービスは、商売の基本でもあり、どのような業界でも必ず必要な部署です。

こうした部署をなくすことはできませんが、業務から生じるストレスを軽減させる仕組みを整える必要があるでしょう。たとえば、メンター制度を導入し、先輩従業員が精神的サポートを行ったり、業務効率化ができるツールの導入などの施策が有効です。

7.給与や賞与が高水準

言うまでもなく、給与や賞与が高水準の企業は離職率が低い傾向にあります。求職者の応募も多く、人材確保面ではかなり有利といえます。しかし、給与や賞与の水準を上げるのは簡単なことではありません。

給与のアップは難しくとも現在の急激なインフレを背景に、インフレ手当や従業員の生活サポートに直接つながる福利厚生を導入する企業が増えています。企業が従業員のためにこうした施策導入に乗り出すことで、離職を食い止める効果があります。加えて「従業員の待遇が良い企業」と社内外へのアピールにもつながるでしょう。

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8.福利厚生が充実

従業員やその家族が利用できる福利厚生は、従業員の生活を支える「給与以外の報酬」と表現されることもあります。福利厚生が充実している企業は「待遇が良い」「従業員への配慮がある」企業として捉えられ、離職率が低い傾向にあるでしょう。

エデンレッドジャパンが2020年に行った、ビジネスパーソンと企業を比較した「働き方・待遇に関する意識調査」では「今後、待遇・働き方について自社に望むこと」という質問に対し、全国の中小企業に勤める30～50代の正社員男女600名の回答者が「基本給のアップ」「賞与額のアップ」「手当の充実」といった金銭面の次に「福利厚生の充実」を望んでいるという結果が出ました。

少し古いデータになりますが、2015年にマンパワーグループが行った福利厚生についての調査では「実際にあってよかった会社の福利厚生」の第一位が「食堂・昼食補助」という結果でした。続いて「余暇施設、宿泊施設・レジャー施設などの割引制度」が14.5%、そのあとに「財形貯蓄制度」「人間ドッグなど法定外の健康診断」が僅差で続きます。

福利厚生の中でも、多くの従業員が直面する食品の高騰への直接支援となるのが、食事補助の福利厚生です。なかでも、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」は、電子カード配布型の法定外福利厚生食事補助サービスで、全国25万店以上の大手飲食店・コンビニエンスストア、小売店などで利用できるため、直接的な従業員への生活支援につながります。

出典：株式会社エデンレッドジャパン　「働き方・待遇に関する意識調査」
出典：マンパワーグループ　人材サービス最新情報 福利厚生の人気は「住宅手当・家賃補助」48.3％、「食堂、昼食補助」33.9％

9.業績が安定

業績が好調、安定している企業からも離職する人は少ないものです。このような企業は、給与や福利厚生面などの待遇も安定していたり、今後も業績アップが期待できたりするので、社内にも活気があります。活気がある職場に勤める従業員は働きがいを感じやすく、愛社精神が浸透し、ますます離職率が低くなるという好循環を生みます。

どのような企業が、業績が安定している企業と判断されるかについては、株式会社マイナビの研究機関マイナビキャリアリサーチLABで発表された「2023年卒大学生活動実態調査（3月）」の結果が参考になるでしょう。ちなみに、この調査では「企業に安定性を感じるポイント」として「福利厚生が充実している」を上げた就活生が53.3％と第1位でした。

出典：マイナビキャリアリサーチLAB「2023年卒大学生活動実態調査（3月）」

福利厚生を充実させることが「企業経営が安定している」という社会的な証明にもなリます。離職率だけでなく、就活生からの応募率にも影響するので、福利厚生の充実を図りましょう。

出典：マイナビキャリアリサーチLAB「2023年卒大学生活動実態調査（3月）」

離職率の低さが企業のデメリットにもなる

離職率が低い企業は、さまざまな制度が整っていることが多いため、社会的なイメージは良い傾向にあります。しかし、離職率が低い企業だからといって、必ずしも良い企業とも断言できない面もあります。離職率の低さが企業に与えるデメリットについて紹介します。

1.新しい人材が馴染みにくい

離職率が低い企業では、何年も決まったメンバーが狭いコミュニティーの中で仕事をしているといった企業もあります。こうした企業では、人間関係が保守的になりがちで新しい人材を採用してもなかなか馴染めないといった問題が起きやすいです。

長く企業に定着して働いている従業員と比較的新しい従業員との間に溝が生じ、従業員同士のコミュニケーションがぎこちなくなったり、社内の雰囲気が悪くなったりといった問題に発展するケースもあるようです。

2.レジェンド文化が根付きやすい

ずっと同じ顔ぶれで業務にあたっていると、時には本人たちも気づかぬうちに、世間では既に一般的ではない仕事の進め方やルールが根付いていることもあります。こうした企業独自の伝統的な業務やルールをレジェンド文化と呼ぶこともあります。

特に中小企業などでは、ICT環境や多様な働き方、多様性を尊重するなど、最新の働き方やその実現に向けて必要なツール、システムなどを拒否する企業も耳にします。このような企業は世間からは「離職率は低いが、社会からは取り残されそう」と捉えられるケースもあります。

3.人材コストが高くつく

従業員の離職率を抑えるために、福利厚生や給与、教育体制など、さまざまな待遇の整備と向上は大切です。しかし、限度を超えると人材コストが高くつき、業績に影響する危険性もあります。また、基本的に給与は一度上げると下げるのは至難の業です。勤務年数が長くなれば、定期的な昇給も当然要求されます。

離職率が低い企業を目指して施策を導入する場合は、あらかじめ予算をしっかり組み、企業運営や将来に差支えのない範囲での人材への投資や従業員への還元を行いましょう。

離職率の低さが企業にもたらすメリット

離職率が低いことで、上記のようなデメリットもありますが、メリットもあります。離職率が低いことで企業はどのようなメリットを享受できるのか、順に見ていきましょう。

1.人材不足に陥りづらい

現在、多くの企業が抱えている課題が人材不足です。2040年以降はさらなる超高齢化社会が訪れ、多くの企業が人材不足が原因で事業継承が困難に陥るという試算も出ています。

こうしたなか、離職率を抑えるために明確なアプローチを行っている企業には人が集まっています。新しい人材の離職率へも積極的に働きかけることで、さらに離職率に良い影響が出て、新たな採用につながるといったサイクルが生まれる可能性もあります。

2.採用活動費・従業員教育コストが抑えられる

従業員の教育コストは、リスキリングなどの特別なセミナー費や資格取得費だけではありません。もし、一人の従業員が離職すれば、業務を引き継ぐ人材が必要になり、新しい人材の採用コストや、空いたポストに就く従業員が業務になれるまで教育するためのコストがかかります。場合によっては、前任者がつきっきりで教えるような期間が何カ月にもわたるケースもあり、一つのポストに対し、2倍の人件費がかかることもめずらしくありません。

離職率が低い企業では、離職者ポストの穴埋めが必要なかったり、計画的に業務の引継ぎができたりするため、離職率の高い企業に比べて採用費や従業員の教育コストが抑えられる点は大きなメリットです。また、新しい人材の採用や教育は既存の従業員にとってストレスになることもあります。心理的な負担を従業員に与える機会が減るというのもメリットといえます。

3.経営状況が安定する

離職率が低いことがポジティブな効果をもたらし、経営状況を安定させるケースもあります。また、前項で紹介したようなコストがかからないのであれば、シンプルにその分の利益が生じます。

多くの従業員が企業の状況や業務、他の部署のことについて認識を深められる期間在籍しているため、問題が生じても自己解決できたり自分の業務に集中できたりするものです。このように在籍期間が長い従業員が多ければ多いほど、生産性が上がり企業の経営状況が安定する傾向があるでしょう。

離職率を低くするための具体的な施策とは？

離職率を低くするための施策として「給与や賞与の改定」「働き方の選択肢を増やす」などが有効なのは言うまでもありません。しかし、こうした施策はハードルが高く、制度を整えて実行するまでに時間がかかるものです。コストを抑えて離職率を低くしたい企業ができる施策を具体的に紹介します。

1.教育体制の見直し

もし、新卒者や入社3年未満の従業員の離職率が高いのであれば、離職理由は「業務に不安がある」という理由からかもしれません。短期の離職者が多い場合は教育体制を見直しましょう。

「メンター制度を設ける」「定期的に研修を行う」といった制度がおすすめです。これらの取り組みは、業務に対する理解を深められるほか、業務上の不明点や不安などを相談する機会を作ることにつながります。

2.管理職の意識改革

現在、管理職についている人材と、今後数年のうちに入社してくる人材とでは、働き方や仕事に対する考え方が異なるケースもあるでしょう。働き方改革に伴い、管理職には多様性や多様な働き方を認め、ハラスメントの根絶に向けた意識改革が必要な場合もあります。ワークライフバランスの充実や働きがいなど、これからの働き方に必要な意識を学び、実践する姿勢が求められます。

3.定期的な面談

管理職は、従業員とこまめにコミュニケーションを取るように努めましょう。月に一度、週に一度といった、短いスパンでの1on1やチャットツールなどで気軽に相談できる体制作りが求められます。

定期的な面談は、目をかけている部下や正社員、何か不安や不満がありそうな従業員に限定するなど、対象を区切ってしまうと、思わぬ機会損失になりかねません。貴重な情報が予想していない人材から入ってくることもあります。雇用形態や関係性を抜きにして公平に定期的な面談を行いましょう。

4.福利厚生の充実

離職率を下げるのに最も効果的なのは、従業員の待遇を改善することです。しかし、今日明日にでも、労働時間や働き方・給与を見直すというのは現実的ではありません。そこでおすすめなのが、民間の福利厚生サービスを導入し、待遇を充実させることです。

なかでも、多様な働き方や雇用形態に関わらず、税制優遇を受けながら（一定の条件があります）直接的な生活支援ができる、電子カード型食事補助サービス「チケットレストラン」がおすすめです。2000社以上の導入企業で利用率98％・継続率99％を誇る「チケットレストラン」をぜひ検討しましょう。

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離職率が低い企業になるには、業界や国内企業の基準があります。業界や一般的な離職率の平均値より低い企業だけが「離職率が低い企業」といえるでしょう。

ただし、離職率が低い企業に問題がないということがなく、離職率の低さにもデメリットがあることをお忘れなく。一方で、離職率が低い企業の理由やメリットにフォーカスすると、多くの従業員がイキイキと働きがいをもって業務にあたっている光景がイメージできます。現在より低い離職率を目指すなら、まずは「チケットレストラン」を導入し従業員の待遇を改善を目指すのがおすすめです。