【社労士監修】中小企業の人材確保の課題は？解決方法や成功事例をチェック

中小企業の人材確保の状況

まずチェックするのは中小企業の人材確保の状況です。中小企業庁の「2023年版中小企業白書」と、中小機構の「中小企業・小規模企業者の人手不足への取組状況に関する調査（2023年）」を参考に、中小企業が人材確保をどのように捉えているのか確認します。

中小企業白書をチェック

中小企業庁の「2023年版中小企業白書」によると、2020年の第2四半期から2022年にいたるまで、全ての業種で従業員数過不足DIはマイナスです。

出典：中小企業庁｜2023年版中小企業白書

従業員数過不足DIは、従業員が「過剰」と感じている企業の割合から「不足」と感じている企業の割合を引いた数値で、企業の人手過不足の状況を示します。

マイナスになっているということは、全ての業種で人材確保が十分にできておらず、人手不足の状況です。

中小機構の調査をチェック

中小機構が実施した「中小企業・小規模企業者の人手不足への取組状況に関する調査（2023年）」も見ていきましょう。中小企業・小規模企業者1,560人を対象に実施したアンケート調査では、31.6％が人手不足の状況を「深刻」と捉えています。

「深刻ではないが、重要な問題となっている」と合わせると、69.2％が人材不足に何らかの課題感を持っている状況です。

参考：中小機構｜中小企業・小規模企業者の人手不足への取組状況に関する調査（2023年）

人材確保の課題

中小企業が人材確保に取り組む上で重要なのは、自社の課題を正確に把握することです。厚生労働省の「人材確保に「効く」事例集」によると、課題は以下の4分野11項目に分類できます。

4分野11項目は自社の状況を把握し、人材確保の課題を洗い出すために役立ちます。課題が明確になれば、適切な対策による人材確保が可能です。ここでは自社の現状を把握するのに役立つよう、4分野の特徴をそれぞれ見ていきましょう。

参考：厚生労働省｜人材確保に「効く」事例集

採用管理の課題

中小企業が抱える人材確保の課題としてまず挙げられるのは採用管理です。「求人を出しても応募がない」状況が続くのであれば、募集の方法に改善の余地があると考えられます。

例えば求人情報の掲載先や企業の魅力のアピール方法が適切でないために、応募者が集まらないなら、求人の出し方を変えなければいけません。

「応募はあるが求める人材像と合わない」といったケースが多いなら、選考に課題があると考えられます。応募者の能力や人柄が求めている人材像に合わず採用につながらないなら、採用方針を見直すタイミングです。

定着管理の課題

人材を採用できても、定着管理に課題があれば早期離職につながりかねません。早期離職が多いと感じているなら、まずは離職理由のヒアリングから始めましょう。

「イメージと違った」という理由が多ければ、配置・配属の仕方に問題があると考えられます。従業員の適性や希望に合わない配属では、モチベーションが保ちにくくなります。丁寧なフォローアップと、ミスマッチを防ぐ適切な配置が欠かせません。

また「頑張っても評価されない」「キャリアパスが見えない」といった声が上がるなら、評価・処遇について見直しが必要です。公正な評価やインセンティブの付与・キャリアビジョンの提示などが役立ちます。

「従業員のスキルの差が大きい」なら、教育訓練や能力開発施策の見直しのタイミングです。研修の実施やマニュアルの整備により、スキルの底上げを図ります。

就労条件の課題

就労条件が整っていない場合、今いる従業員が転職を検討し始めるかもしれません。働き続けたいと希望していても、ライフステージや体調の変化が理由で辞めざるを得ないこともあります。

このような事態を避けるには、就業規則や給与規定などの労働条件の見直しが必要です。フレックスタイム制やテレワークなどを導入し柔軟に働ける体制を整えることや、社内設備を使いやすいものにすることも有効です。

加えて従業員同士の良好なコミュニケーションが発生しやすいような仕組みづくりも求められます。例えばランチ会の開催やメンター制度の導入などが効果的です。

手厚い福利厚生制度も人材確保につながります。同業他社と比べて充実度が低い場合、採用や定着が思うように進まないこともあるでしょう。

理念・価値観の課題

企業の経営理念や価値観が人材確保の課題となっている可能性もあります。求職者や従業員に対して企業理念を十分に周知できていない場合には、積極的な発信が必要です。

組織文化の見直しを行わなければいけないケースもあります。例えば業務への積極性が不十分な職場では、意欲のある人材を採用しても定着しにくいでしょう。

加えて経営層と従業員との間で意思疎通が取れているかも確認します。スムーズな意思疎通が取れていない場合には、体制の見直しが必要です。

人材確保の方法

人材確保の課題は4分野11項目に分類できます。ここでは11項目の課題に対応する方法を紹介します。

【採用管理】求人の方法を工夫する

求人に対する応募者が集まらず、人材確保がスムーズに進まない場合、募集の仕方を変えると解決するかもしれません。

例えば即戦力となる経験者に対して「裁量権のあるポジションでスキルと経験を生かせること」をアピールしていたなら、今後は「フレックスタイム制とテレワークを組み合わせたフレキシブルな働き方」でアピールすると、反応や応募者数に変化が見られます。

求人を掲載する媒体の見直しや、SNSを活用した採用活動、採用形態や求人条件の見直しなども有効です。

募集の仕方を変えるときには、採用したい人材像を明確にすることから始めましょう。その人材は求職活動をするときにどこへ行くでしょうか？どのような条件に魅力を感じて応募するでしょうか？具体的なイメージを持つことで、応募者を集めやすくなります。

【採用管理】業務内容や労働条件を説明する

応募が集まったとしても、業務内容や労働条件を十分に説明していない場合、求職者は企業について理解しないまま入社することになりかねません。実際に働き始めてから「思っていたのと違った」という理由で離職することもあるでしょう。

このようなミスマッチを防ぐには、選考時に詳しい業務内容について説明の機会を設けるのが効果的です。先輩従業員へのインタビューを掲載したり、実際の職場を見られる見学を実施したりすると、求職者が入社後をイメージしやすくなります。

【定着管理】受け入れ体制を現場とともにつくる

採用管理の課題を解消すると同時に、社内の受け入れ体制の整備も欠かせません。このとき重要なのが、現場と一丸になって体制づくりを行うことです。

例えば新人教育が現場任せになっていると、現場で対応しきれず「何も教えてもらえない」「自分は役に立ちそうにない」と退職を選ぶ人材もいます。

このような早期離職を防ぐには、新人教育のプログラムづくりを現場とともに行うのが有効です。例えば全社共通で必要な、企業理念や事業についての基礎知識などについては、人事が主導で入社時研修を実施するとよいでしょう。

配属先での研修では、先輩担従業員を教育担当者にする仕組みや、マニュアルの整備などが役立ちます。新人が悩みや心配事を相談しやすいよう、定期的な面談を実施するのも有効です。

【定着管理】人事制度を整える

新人教育のプログラムにより入社時のフォローが適切に行われたとしても、企業全体の人事制度が不公平感のあるものでは「頑張っても評価されない」と感じた人材の離職につながりかねません。

定着管理の課題を解決するには、公平な人事制度が必要です。何がどのように評価されるのかを明確に示し、従業員が評価に向けて適切に努力できる環境を整えます。

併せて評価を行う管理職が従業員の働きを公平に評価できるよう、研修といった教育の機会を設けることも重要です。

【定着管理】教育制度を整える

定着管理を実施するときには教育制度の整備もポイントといえます。従業員が成長している実感を持てる教育を提供することで、企業への帰属意識が育まれやすくなるでしょう。

従業員の希望するキャリア実現に向けた教育の機会を設けることも重要です。例えば資格取得支援制度の整備、希望しているポジションに就くためのトレーニングなどが挙げられます。

【就労条件】労働条件を見直す

労働条件の見直しも人材確保につながる方法です。具体的には「給与」「労働時間」「退職金制度」などが該当します。

数年前から労働条件が変わっていない場合、現在の業界平均を下回る水準で求人を出しているかもしれません。これでは求職者が集まりにくくなってしまいます。加えて今いる従業員も、他社の労働条件を知り転職を検討し始める可能性があります。

【就労条件】労働環境を整える

労働環境が十分に整っていない場合、従業員本人が「働き続けたい」と希望していても、退職せざるを得ない可能性があります。人材確保を実現するには、働きやすい労働環境の整備も欠かせません。

例えばシステムの導入で業務効率化を実現し従業員の負荷を軽減することや、従業員にとって最適な働き方を選べる制度の導入、属性によらず働きやすい環境整備などが求められます。

【就労条件】風通しの良い職場をつくる

コミュニケーションが活発な風通しの良い職場であることも、人材確保に取り組む上で重要な要素です。気軽にコミュニケーションを取れる職場であれば、悩みや困ったことをすぐに相談できます。

仕事に行き詰まりを感じているとき、先輩従業員との間に相談できる関係性があれば、実体験をもとにしたアドバイスを受けられるでしょう。転職を迷っている場合にも、社内でのスキルアップやキャリアアップを目指すようになるかもしれません。

風邪通りの良い職場整備には、従業員同士のコミュニケーションが生まれやすいきっかけづくりが効果的です。従業員同士の食事会や、あいさつや会話につながる休憩スペースの設置、部署を超えた関係性につながるメンター制度などを導入するとよいでしょう。

【就労条件】福利厚生を充実させる

福利厚生の充実度アップも人材確保につながるポイントです。

2024年卒の大学生を対象とした、マイナビの「2024年卒大学生活動実態調査 （4月）」によると、企業の福利厚生に「勤務地・仕事内容・給料と同程度関心がある」と回答した学生の割合が63.4％だったことからも、福利厚生の充実度アップが重要であることが分かります。

ただし福利厚生を導入しただけでは人材確保につながらないかもしれません。同時に従業員に対して制度を周知し、利用を促す取り組みも必要です。

参考：マイナビ｜2024年卒大学生活動実態調査 （4月）

【理念・価値観】経営理念を共有する

経営理念は企業が事業を行う上での指針となるものです。従業員が経営理念をよく理解し、それに基づいて考え行動できれば、企業から評価される成果につながりやすくなります。役立つ仕事ができているという実感から、企業への帰属意識を高めることにもつながるでしょう。

経営理念は1度伝えれば浸透するというものではありません。朝礼・オフィスへの掲示・従業員が携帯するカードなど、さまざまな方法で繰り返し伝える必要があります。加えて経営陣が率先して実践することも重要です。

【理念・価値観】前向きな組織文化の醸成

前向きな組織文化があることも人材確保の重要なポイントです。企業は複数の従業員で構成されており、それぞれ独自の組織文化を持っています。

従業員同士が信頼関係を構築できており、目標達成に向けて取り組もうという意欲のある組織文化を醸成できていれば、働きやすく人材の採用や定着につながりやすくなります。

現時点で前向きな組織文化といえない場合には、上司から部下に業務の良い点を伝える習慣づくりや、組織をまとめるリーダーの任命などを行うとよいでしょう。

人材確保に利用できる人材確保等支援助成金

4分野11項目に分類できる人材確保の方法を紹介しましたが、実施するにはコストがかかるものもあります。ただし全ての企業が人材確保に必要なコストを出せるわけではありません。

そのようなときに役立つのが「人材確保支援助成金」です。求職者や従業員にとって魅力的な職場づくりを目指す企業が利用できます。現在受け付けているのは以下の7コースです。

参考：厚生労働省｜人材確保等支援助成金のご案内

人材確保の成功事例

人材確保の方法は複数あり、企業の社風や現状によって効果的な方法は異なります。これから人材確保の取り組みを実施する企業に役立つよう、人材確保の成功事例を見ていきましょう。

道路サービス株式会社

1986年に大分市で創業した道路サービス株式会社では、かねてより福利厚生の充実度アップに取り組んでいました。労働環境の改善にも積極的に取り組み、人材確保につなげてきた実績があるのも特徴です。

さらなる人材確保や、物価高が続く中で従業員をサポートするために導入を決定したのが、エデンレッドジャパンの食事補助サービス「チケットレストラン」です。

日々異なる現場で働く従業員にとって、大手コンビニチェーンやファミレスなど利用できる加盟店が多い「チケットレストラン」は、使い勝手の良いサービスでした。

大分市には類似の福利厚生を導入している同業他社が現時点ではないこともあり、若く優秀な人材の確保につながっているそうです。

関連記事：道路サービス株式会社

株式会社ミサキ

耐震補強工事・あと施工アンカー事業などの建設業を営む株式会社ミサキは、建設業界の深刻な人手不足の中、人材採用につながる対策が必要だと考えていました。そこでエデンレッドジャパンの食事補助サービス「チケットレストラン」の導入を決めたそうです。

優秀な人材の確保には職場環境の整備が必要不可欠と考えて導入した「チケットレストラン」は、従業員のモチベーションアップや、コミュニケーションの活発化につながっています。

今後は同業他社より充実した福利厚生で、スムーズな採用活動にも役立つと考えているそうです。

関連記事：株式会社ミサキ

株式会社昭建

株式会社昭建は長年安定した経営を続けている地域トップクラスの建設会社です。ただし若手人材が不足しており、学生の採用を目指していました。

実施したのは職場見学会です。合同企業説明会で自社に興味を持った学生を職場見学会へ案内することで、入社後のイメージを掴みやすくなるようにしました。その結果若手人材の採用につながったそうです。

入社後は新入社員研修や部署別研修に加え、フォローアップ研修や面談なども実施し、定着への取り組みも行っています。

村上工業株式会社

愛媛県南予地域の建設会社である村上工業株式会社は、若年層の県外流出により十分な人材確保が難しい状況でした。若手人材の採用に向けて行ったのは、セミナーや合同説明会などへの参加です。

加えて土木科のある高校にも訪問し、インターンシップの受け入れも積極的に行いました。業務の電子化や残業時間の削減による働き方改革によって、職場環境の改善にも取り組んでいます。

積極的な情報発信が高卒者の採用につながったため、今後はSNSの活用も検討しているそうです。

株式会社京みずは

和菓子の製造・販売を行っている株式会社京みずはでは、インターネット通販が売上を牽引していましたが、ECサイトがスマートフォン向けでないことから近年は売上が減少傾向でした。

対策について社内協議はできていたものの、人手不足から実行でき人材確保に向けていなかったことから、人材確保に向けて採用活動を強化するために採用関連セミナーへ参加したそうです。

このセミナーへの参加をきっかけに、ミスマッチを避ける採用が重要と分かったことから、応募前の職場見学と自社の弱みの開示を行い、採用につながりました。

加えて今いる従業員の定着率を上げるために、研修の実施や日報のIT化などにも取り組んでいます。

株式会社むさし

株式会社むさしは和歌山県の白浜にある創業70年以上を持つ旅館です。これまで中途採用を中心に人材確保をしてきていたため、従業員の平均年齢が46歳と業界平均を大きく超えていました。

培ってきた技術や経験の引き継ぎには組織の若返りが必要と考え、新卒採用に向けて合同企業説明会・高校訪問・大学へのPRなど、アピールの場を増やしていったそうです。併せて従業員が働きやすいよう2交代シフトを導入し、寮のリフォームも実施しました。

取り組みにより採用した従業員の離職を防ぐため、新入社員研修やおもてなし研修などによるフォローアップも実施しています。

株式会社あべはんグループ

若鶏の解体加工や飼料・初生雛の販売を行っている株式会社あべはんグループでは、過疎化と進学率上昇により高卒者の応募が減少していたことや、デジタル人材・幹部候補などを必要としていたことから、採用強化を実施しました。

採用する人材像を明確にした上で、人材像に合う学生にアプローチできるよう、採用フローを再構築することで、9名の採用につながったそうです。今後は採用・定着の取り組みを若手主体のプロジェクトとする計画を立て、全社一丸となって取り組んでいます。

iKEYAKUホールディングス株式会社

薬局事業と介護事業を展開しているiKEYAKUホールディングス株式会社では、人材定着の取り組みが不十分でした。中途採用者の相談窓口がなく、相談前に退職の意思を固めているケースがあったそうです。

このような事態を避けるため、事業部を超えた合同研修の実施や「お客様の困りごとに対応する」という企業理念の浸透に取り組みました。これまでなかった交流や企業理念の共有などが、従業員の定着につながる事例です。

中小企業の人材確保は課題を明確にして取り組もう

人材確保に向けた対策に取り組むとき、重要なのは自社の課題の把握です。正確に課題を把握しないままでは、適切な取り組みができません。

まずは課題を洗い出し「採用管理」「定着管理」「就労条件」「理念・価値観」の4分野のどこに当てはまるか検討しましょう。順序立てて取り組むことで、適切な対策が見つかります。

就労条件の福利厚生が同業他社と比べて手薄になっていると感じるなら、エデンレッドジャパンの食事補助サービス「チケットレストラン」の導入を検討してみてはいかがでしょうか。実際に人材確保に役立った事例もある福利厚生サービスです。

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