【2026年版】優秀な人材の採用・定着完全ガイド　　　特徴・見極め方・確保策を解説

優秀な人材の特徴

「優秀な人材を獲得したい」と望みながらも、具体的にどのような人材を求めているのかがあいまいな企業は少なくありません。まずは、一般的に「優秀な人材」といわれる人に共通する5つの特徴から解説します。

社内での役割を理解している

優秀な人材は、自分が社内で担うべき役割を理解して仕事に取り組みます。自社がどのように利益を上げているのかを把握し、その中で自分のポジションが何をするべきかを分かっているため、何を任せても利益につながる行動を取れるのが特徴です。

自分にできることとできないことをよく理解している人材が多く、求められた役割を果たすために足りないスキルがあれば「どのように補えるだろうか」と自ら考えることができます。

必要に応じて、AIをはじめとするデジタル技術を活用し、新しい価値を生み出すこともできる人材です。

将来に向けた目標を持っている

企業の目標を意識するのはもちろん、その中で自分自身の目標を持ち、達成に向けて日々取り組めるのも優秀な人材の特徴です。

将来の大きな目標に加え、中期目標や短期目標を設定し、今日は何をすべきかというところまで落とし込んでいるため、日々着実に目標達成へ向かっていくことができます。

目標に対して常に高いモチベーションを持ち、スキルを磨いたり、新しい技術を身につけたりが自然とできる人材です。

仕事に前向きに取り組んでいる

仕事はうまくいくときもあれば、うまくいかないときもあります。どのようなときでも前向きな姿勢で仕事に取り組めるのも、優秀な人材の特徴です。

どのようなときでも前向きに考え行動できるため、失敗したときにはどのように対処すればよいかを冷静に考えられます。自分の失敗はもちろん、チームや他の従業員の失敗に対しても同様です。

ポジティブな考え方や行動が周りの従業員によい影響を与えることも考えられます。

誠実な姿勢で仕事に取り組んでいる

優秀な人材は仕事に対して誠実に取り組む姿勢を持っているものです。スムーズに進んでいるときにはもちろん、そうでないときには指摘やアドバイスを受け止めてよりよい結果を出すために行動します。

厳しい意見であっても、前向きに受け止めて次に生かせる人材です。

人材の育成ができる

今いる人材がプレイヤーとして仕事に取り組むだけでは、いつか企業の成長は止まってしまいます。

優秀な人材は、自分の仕事に取り組みつつも、後輩や部下の育成を忘れません。出過ぎない程度にサポートをしつつ、一人ひとりの能力に応じて仕事を任せるマネジメント力に優れています。

自分自身のキャリアはもちろんのこと、組織の将来も見据えることができるのは、優秀な人材の視野の広さの表れともいえます。

自社にフィットする優秀な人材を見極める方法

ひとくちに「優秀な人材」といっても、必要なスキルや適性は企業ごとに異なります。ここでは、自社にフィットする人材を見極める方法を紹介します。

採用基準となる人材要件を定義する

自社で活躍する人材を見極めるには、まず採用基準を言語化しておく必要があります。

人材要件の定義には「スキル・経験」と「行動特性（コンピテンシー）」の2軸を整理するのが効果的です。コンピテンシーとは、高い成果を上げる人材に共通して見られる行動パターンのことです。

自社で活躍している従業員に共通する行動や思考パターンを洗い出し、採用基準として明文化した上で面接官と共有しておくと、担当者間の評価のブレを防ぐことができます。

経験やスキルについて質問する

自社に合う優秀な人材を見極めるには、これまでの経験や持っているスキルについてヒアリングしましょう。自社の仕事に必要な経験やスキルを持っている人材であれば、入社後の活躍が期待できます。

また自分の経験を分かりやすく伝えられるスキルを見ることで、コミュニケーション能力や論理的な思考力の見極めも可能です。

新卒者を見極めるときには、今社内で活躍している従業員の経験が参考になります。学生時代にどのようなことをしていたのか、何が今の仕事に役立っていると感じるかなどをあらかじめ聞いておくと、自社で成果を出しやすい新卒者の傾向を把握できます。

社会人としてのマナーが守れているか見る

応募書類や電話のやり取り、直接会ったときのあいさつなど、社会人としてのマナーが備わっていることも、優秀な人材を見極める上で重要なポイントです。

例えばメールのやり取りであれば、冒頭の担当者名やあいさつなどビジネスメールの形式を押さえていることや、速やかに返信があることなどをチェックします。面接で直接会うときにも、質問への回答に加えて、服装・言葉遣い・態度などからも優秀な人材か否かを判断可能です。

インターン制度を活用する

メールのやり取りや面接では自社で活躍が期待できそうな人材だと感じても、実際に働き始めると期待とは違うといったこともあります。このような事態を避けるには、インターン制度の利用がおすすめです。

インターンとして人材を受け入れることで、書類や面接では見えない働きぶりを確認できます。

面接精度を高める「STAR法」と「構造化面接」

雰囲気や印象だけで評価する「感覚的な面接」では、入社後の活躍との相関が取りにくい場合があります。

採用精度を高めるには、過去の行動事実を深掘りする「STAR法」と、評価基準を統一する「構造化面接」の活用が有効です。STAR法とは、状況（Situation）・課題（Task）・行動（Action）・結果（Result）の4つの観点で質問を展開し、成果の再現性を確認する面接技法です。

構造化面接と組み合わせることで、面接官によるブレを防ぎ、客観的な選考が実現します。

優秀な人材を採用する方法

自社に合う優秀な人材を採用するには、その人材にとって自社が他の企業より魅力的でなければいけません。また、自社にフィットする人材の目に多く触れる場所で採用活動を行うことも重要です。ここでは、活躍が期待できる人材を採用するために何をすればよいか確認します。

自社の魅力を伝える

まずは自社の魅力を伝えましょう。自社に合う優秀な人材を採用するには、多くの人材が自社の魅力を知り、興味を持っている必要があるためです。

ただし魅力的な企業に見せようと、実態とかけ離れたアピールをすると、採用後のミスマッチによる早期離職につながりかねません。実態と乖離することのないよう、実際の業務や社内の雰囲気を分かりやすく伝えることが重要です。

具体例としては、先輩従業員のインタビューの掲載や、SNSでの日常の様子の発信などは、企業の魅力を伝える方法のひとつといえます。

関連記事：【人事評価×AI】なにができる？メリット・デメリットや導入事例も

採用手法を吟味する

人材を採用するときには「求人広告媒体」「求人広告エンジン」「人材紹介サービス」「企業説明会」「リファラル採用」など、複数の手法があります。優秀な人材を採用するなら、自社が求める人材はどの手法で集まりそうかを考えなければいけません。

応募を待つだけでなく、企業側からアプローチする手法も有効です。自社にマッチした人材に直接スカウトを送る「ダイレクトリクルーティング」、退職者を再雇用する「アルムナイ採用」なども組み合わせることで、採用できる人材の幅が広がります。

さらに、求める経験やスキルを持つ転職者を人材紹介サービスで探すのも効率的です。求める人材が集まりそうな場所はどこかを考えることで、優秀な人材を採用できる可能性が高まります。

関連記事：人材採用の課題とは？5種類の課題とそれぞれの解決策もチェック

優秀な人材が辞める企業の特徴

優秀な人材を数多く採用できたとしても、定着しなければ残念ながら意味がありません。ここでは、優秀な人材が離職する企業に多く見られる特徴を整理します。

事業や業界の将来性が低い

企業が展開している事業や、業界そのものの将来性が低いと判断すると、優秀な人材は早いタイミングで辞める傾向があります。この先予想される変化に対応するための戦略がはっきりしない場合や、打ち出している戦略が遅々として進んでいない場合も同様です。

目標としているキャリアパスを実現できない可能性が高い職場で働き続けるのではなく、将来性の高い企業への転職を考え始めます。

仕事量が多くプライベートとのバランスを取りづらい

優秀な人材は仕事の内容はもちろん、働きやすさも重視して企業を選びます。残業や休日出勤が多く休暇が取りにくい企業では、よりワークライフバランスの取りやすい企業を選ぶでしょう。

仕事量が多いと疲労感から能力を発揮しきれないことも考えられます。自分の力を最大限に発揮するという点でも、優秀な人材は程よい仕事量で働ける企業を選ぶことが多いようです。

裁量が少なく力を発揮しきれない

仕事に取り組むときの裁量が少ないと、優秀な人材は自分の力を存分に発揮しきれません。新しいアイデアを形にしようと思っても、全てにおいて上司の許可を取らなければいけない状況では、自由に動けず窮屈な思いをします。

自分で考えて行動できる優秀な人材は、自分の判断で仕事を進めやすい環境が整っている職場を求めて転職するかもしれません。

優秀な人材を確保するためにすべきこと

自社にいる優秀な人材を確保するには、人材定着のために行う管理手法であるリテンションマネジメントの実施がポイントです。リテンションマネジメントでは具体的にどのような施策に取り組むのでしょうか？

ここでは優秀な人材の離職防止につながるリテンションマネジメントの具体策を紹介します。

ワークライフバランスの実現

優秀な人材が「働き続けたい」と感じる企業にするには、ワークライフバランスの取れた働き方ができるよう整備が必要です。

例えば残業が多いなら時間を減らせるよう工夫します。一部の部署が毎日のように残業しているのであれば、担当する業務の割り当てを変更することで、残業をなくせるかもしれません。デジタル技術の活用による業務効率化が役立つ場合もあります。

プライベートの予定に合わせて休暇を取りやすいよう制度を整えることも重要です。使い勝手のよい休暇制度をつくったら、実際に休暇を取得できる環境整備も行います。制度を使いにくい雰囲気をなくすには、上司が率先して休暇を取得し、その他の従業員にも休暇の取得を促すと効果的です。

従業員の希望に合う人員配置

リテンションマネジメントでは人員配置もポイントです。優秀な人材を確保するなら、人員配置は本人の希望を考慮します。

本人の実力が十分でも、他の人材との兼ね合いで、現時点では本人の希望通りの人員配置が難しいこともあるでしょう。このような場合には、今すぐではないけれど将来的には希望のポジションに就けるよう調整していく旨を伝えることも重要です。

この際、今現在のポジションが希望の人員配置後に役立つ経験を得られるものであると、受け入れられやすくなります。

公平公正な評価制度と働きに見合う報酬

仕事への公平な評価と正当な報酬は、優秀な人材のモチベーションを左右します。評価者が親しくしている人材のみを高く評価するということのないよう、客観的な基準に基づいた評価制度が必要です。

併せて適切な報酬も欠かせません。業績に大きく貢献する結果を出しても、平均的な結果の従業員と受け取る給与が同じであれば「次からは努力するのはやめよう」と感じる可能性があります。

同じ仕事ぶりをより高く評価する企業へ転職する可能性もあるでしょう。

働く環境の整備

快適に働きやすいように行うオフィスの環境整備も、リテンションマネジメントに役立ちます。一人ひとりに十分な仕事スペースがあることや、使いやすい仕事道具がそろっていること、メリハリをつけやすいよう仕事場所と休憩場所が分かれていることなどがポイントです。

休憩場所が従業員同士のコミュニケーションにつながるよう、ドリンクやお菓子を設置して、自然と人が集まりやすい場にするのもよい方法です。

また柔軟な働き方に対応できる制度づくりも、優秀な人材の確保につながります。テレワークやフレックスタイム・時短勤務などがあれば、ライフステージに変化が起きたときに、柔軟に働き方を変化させながらの勤務が可能です。

希望のキャリアパスに合う能力開発

能力開発もリテンションマネジメントに役立ちます。従業員の能力開発は、企業の経営戦略に合わせて実施することで、業績アップにつながる取り組みです。加えて従業員にとっても、成長を感じてやりがいにつながります。

特に希望のキャリアをかなえるために役立つ技術やスキルを身につけられる内容であれば、優秀な人材の「この企業で働き続けよう」という気持ちを高められます。

能力開発で研修を実施したら、学んだ内容を実践で生かす場も必要です。身につけた技術やスキルを実際に活用することでモチベーションにつながります。

充実した福利厚生

優秀な人材を確保しやすくするには、福利厚生の充実度アップも役立ちます。ビズヒッツが働く男女501人を対象に実施した「あったら嬉しい福利厚生に関する意識調査」もとに、従業員が喜ぶ福利厚生を導入すると効果的です。

上位には、生活に欠かせない住居費や食費をサポートする手当や、休暇に関する制度がランクインしています。

参考：ビズヒッツ｜あったら嬉しい福利厚生に関する意識調査

関連記事：福利厚生が新卒採用の武器に！学生が見る項目と制度設計のポイント

福利厚生を充実させるなら「チケットレストラン」がおすすめ

優秀な人材が自社に定着しやすいよう福利厚生を充実させるときには、エデンレッドジャパンの食事補助サービス「チケットレストラン」がおすすめです。従業員にはもちろん企業にもメリットのある食事補助サービスについて見ていきましょう。

全従業員に公平に提供できる

エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」は全国にある25万店舗以上の加盟店で24時間いつでも利用できる食事補助サービスです。専用のICカードを提示すれば食事代を支払えます。

全国展開しているコンビニやファミレスなどで使えるため、オフィスへ出社している従業員はもちろん、食事の時間帯に営業先へ出向いている従業員や、出張中の従業員、テレワークで働いている従業員も利用可能です。

使い勝手の良さから導入企業の従業員の98％が利用しており、継続率は99％を誇ります。

実質的な手取り額を増やせる

従業員の実質的な手取り額を増やせるのも、「チケットレストラン」の魅力です。

一定の条件を満たす福利厚生費は、非課税枠を活用できるため、同額を給与として支給するよりも従業員の実質手取りを増やす効果があります。

このような、食費のサポートや暮らしの負担を軽減する福利厚生を活用した賃上げの手法を、エデンレッドジャパンは「第３の賃上げ」と定義しました。終わりの見えないインフレや人手不足による採用競争の激化を背景に、「第３の賃上げ」は、数々の有名メディアで取り上げられるなど、認知度を急速に高めています。

参考：国税庁｜食事の現物支給に係る所得税の非課税限度額の引上げについて

関連記事：【税理士監修】食事補助の非課税上限が7500円へ！給与にしないための非課税の条件を解説

非課税枠が月額3,500円から7,500円へ拡大

2026年4月1日提供分（令和8年度）より、食事補助の非課税限度額が従来の月額3,500円から7,500円へと大幅に引き上げられました。

これは1984年以来、実に42年ぶりとなる歴史的な改正です。この改正により、企業は年間最大9万円（7,500円 × 12カ月）の補助を、従業員の所得税を課すことなく提供可能となりました。

この改正により、福利厚生としての食事補助がますます注目度を高めています。

関連記事：【税理士監修】食事補助の3,500円と7,500円の違いとは？非課税枠の変更と実務対応を解説

企業にもメリットがある

エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」を導入すると企業にもメリットがあります。食事補助にかかった費用を福利厚生費として計上できる点です。

福利厚生費は、課税所得（益金－損金）を計算する際に損金として計上できます。益金が同額であれば損金が多いほど課税所得は小さくなり、企業が負担する税額も下がる仕組みです。

また、食事補助サービスを少ない手間で導入・運用できるのも、「チケットレストラン」を導入するメリットといえます。契約から最短2週間で使用可能で、その後は月1回のチャージ作業のみで運用できます。

【Q&A】優秀な人材の採用にまつわるよくある質問

ここでは、「優秀な人材の採用」について多く寄せられる質問をピックアップし、Q&A形式でお答えします。

Q. 優秀な人材を採用するにはどうすればいいですか？

A. 自社にフィットする人材の定義を明確にした上で、適切な採用手法を選ぶことが重要です。

採用活動を始める前に、「スキル・経験」と「行動特性（コンピテンシー）」の2軸で人材要件を定義しておきましょう。その上で、求める人材像に合った採用手法を選ぶことが大切です。即戦力の経験者には人材紹介サービスやダイレクトリクルーティング、新卒にはインターン制度や企業説明会が効果的です。

Q. 面接で優秀な人材を見極めるコツはありますか？

A. 過去の行動事実を深掘りする「STAR法」と、評価基準を統一する「構造化面接」が有効です。

STAR法とは、状況・課題・行動・結果の4つの観点で質問を展開し、成果の再現性を確認する面接技法です。「具体的に何をしましたか？」「結果は数字で表せますか？」と掘り下げることで、印象ではなく事実に基づいた評価ができます。面接官間の評価のブレ防止にも役立ちます。

Q. 採用した優秀な人材を定着させるにはどうすればいいですか？

A. リテンションマネジメントの実施が効果的です。

ワークライフバランスの整備、本人の希望を考慮した人員配置、客観的な評価制度と適切な報酬、希望のキャリアに沿った能力開発、そして福利厚生の充実が定着につながる主な施策です。また、「チケットレストラン」のような福利厚生の充実も有効です。食費をサポートすることで従業員の実質手取りを増やせる上、企業側も福利厚生費として経費計上できるメリットがあります。

体制や制度を整えて優秀な人材を確保

優秀な人材を採用しても、将来性がない、仕事量が多すぎる、裁量が少なすぎる、などの特徴を持つ企業では、すぐに離職してしまうかもしれません。優秀な人材の確保にはリテンションマネジメントが必要です。

働きやすい環境や公平な評価制度・希望に合う能力開発・福利厚生の充実度アップなどを行うことで、優秀な人材の定着が期待できます。

福利厚生を充実させるなら、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」を検討してみましょう。すべての従業員が使える満足度の高いサービスの導入は、税制や手軽さで企業にもメリットがあります。実際に離職率低下に役立っている企業もあるサービスです。

関連記事：「チケットレストラン」の仕組みを分かりやすく解説！選ばれる理由も

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