なぜ優秀な人ほど突然辞めるのか？理由・予兆・防止策と見抜くポイントを解説

なぜ優秀な人ほど突然辞めるのか

優秀な人ほど突然辞めるのには理由があります。ここでは代表的な理由について見ていきましょう。

優秀な人ほど辞めるのは、合理的に判断するから

優秀な人が早く辞めていくのは、合理的に判断し素早く行動に移すためです。将来性のない企業だと判断したときや、自分の目標達成にプラスにならないと判断したとき、今より好待遇で働ける企業がありそうだと判断したときには、すぐに次どうするべきかを考え行動します。

自分の持っている力をよく把握しているため、これまでに培ってきた技術やスキルを発揮して活躍できる転職先を探すのも得意です。企業や業界が変わっても活躍できる自信を持っていることも、離職の早さにつながります。

企業との期待ギャップが生まれやすい

優秀な人材が離職する大きな要因の一つが、企業との期待ギャップです。

入社時や在籍中に抱いていた期待と、実際の環境との間にズレが生じることで、不満が蓄積していきます。

例えば、頑張りに対して公平な評価が得られない、スキルアップのためにチャレンジしたいのにできない、などのギャップの蓄積です。結果として離職を選ぶようになります。

突然辞めるように見える本当の理由

優秀な人材の離職は「突然」と捉えられがちですが、実際にはそうではありません。

多くの場合、本人の中では相応の出来事の積み重ねを経て意思決定が行われており、その過程が周囲から見えにくいだけです。そのため離職を防ぐには「辞める瞬間」ではなく、その前段階の変化に気づくことが重要です。

ここでは、なぜ突然辞めたように見えるのかを見ていきましょう。

本人の中ではすでに意思決定が終わっている

優秀な人ほど、客観的な情報をもとに合理的に判断する傾向があります。そのため、退職を切り出す段階では、すでに転職活動や今後のキャリアの方向性が固まっているケースも少なくありません。

企業から見ると唐突に感じられたとしても、本人にとっては十分に検討を重ねたうえでの結論です。表に出ていないだけで、水面下では比較検討や準備が進んでいる点が特徴といえます。

不満は蓄積型で表面化しない

優秀な人は業務遂行能力が高く、多少の不満があっても成果を出し続けることが可能です。その様子は問題なく働いているように見えやすいため、不満が顕在化しにくい傾向があります。

ただし実際には、評価への違和感や成長機会の不足など、小さなズレが徐々に蓄積されています。こうした周りから見えにくい不満が意思決定につながることが、「突然辞めた」という印象を与えやすくなる理由です。

優秀な人ほど見切りが早い

優秀な人材は、自身の市場価値やキャリアの方向性を冷静に捉えています。そのため、現職で得られる経験や成長機会に限界を感じた場合、長く留まることにこだわらない傾向があります。

結果として、周囲が変化に気づいたときには、すでに退職に向けた準備が完了しているケースも少なくありません。

優秀な人が辞める前に見せるサイン

優秀な人材が退職を考え始めると、働き方や行動に変化が表れます。「発言が減る」「コミュニケーションが減る」「有給休暇の取得が増える」という代表的な3つの変化を紹介します。

発言が減る

社内で活発に発言するのは「よりよい仕事をしたい」「社内をよくしていきたい」などの貢献意欲の表れです。優秀な人材であれば、今ここで何が必要なのかをよく把握しているため、的を得た意見がよく出てきます。

これまでと比べて発言が減るのは、改善提案をしても変わらないという諦めの表れです。既に辞めると決めており、転職活動に取り組んでいるため、求められなければ何も言わない状態になっている可能性があります。

コミュニケーションが減る

以前と比べてコミュニケーションが減るのも、優秀な人材が辞める兆候のひとつです。既に辞めると決めている場合、これ以上上司や同僚と関係性を深める必要はありません。

「次の職場はどのような企業がいいだろうか」「同じ職種にしようか、新しいことにチャレンジしようか」など、次の職場について考えをめぐらせているときには、今の職場について話すことが自然と減ることも影響しています。

また転職活動を本格的に始めると、転職活動に取り組んでいることを知られたくないという気持ちから、コミュニケーションを控えることも考えられます。

ネガティブな意見が増える

発言やコミュニケーションが減る一方、何か言葉を発するときにはネガティブな意見をよく言うようになる人材もいます。辞めると決めているため、周りに気を遣う必要がなくなり、きつい言葉をそのまま使うようになるようです。

有給休暇の取得が増える

有給休暇をよく取るようになった、半休で遅刻や早退をするようになった、という変化も優秀な人材が辞める兆候です。

転職活動で面接に進むと、平日の日中に予定が入ることも珍しくありません。転職先に合わせて休みを取得している可能性があります。

優秀な人が辞める主な理由

優秀な人が離職を選ぶ理由は複数あります。この複数の理由が相互に関わり合い、組織構造の課題となっている状況です。

成長機会がない

裁量が少なく仕事を思うように任せてもらえない環境では、優秀な人は辞めてしまう可能性があります。自分のキャリアのために、より成長機会の多い職場で働きたいと考えるためです。

「もっとチャレンジしたいのに同じような仕事ばかりさせられる」と感じると、優秀な人は離職を選ぶでしょう。

給与や待遇への不満

競合他社と比べて給与や待遇が低い場合にも、優秀な人は離職を選ぶ可能性があります。低い給与や待遇に不満を抱えながら働くよりも、転職してより魅力的な給与や待遇で働く方がよいと考えれば、優秀な人は辞めてしまうでしょう。

業務負荷の偏り

優秀な人材であっても仕事量が多すぎると質の高い仕事ができません。忙しさからミスが発生し、重大な失敗につながることもあります。

優秀な人材は他の人材より効率がよいため、より多くの仕事が集まりやすいのも特徴です。忙しさから自分のやりたい仕事に集中できない環境に陥ることもあります。

また大量の仕事を期限内に終わらせるには、残業や休日出勤が必要になるかもしれません。常にこの状態では、プライベートとのバランスが崩れます。

自分の望む働き方ができない場合、優秀な人材は離職に向けて動き出すでしょう。

会社の将来への不安

「将来性が低い」と判断すると、優秀な人材は将来性の高い別の企業へ転職しかねません。働き続けてもキャリアアップや目標達成に役立たないためです。

展開している事業の将来性がない場合はもちろん、経営戦略が時代の流れにそぐわない場合や、経営戦略は適切でも戦略通りの運営ができていない場合などには、将来性が低いと判断し、優秀な人材は離職へ向けた準備に取り掛かります。

技術やスキルを伸ばしながら活躍できる場を求め、将来性が高く自分の力を存分に発揮できる企業への転職を目指します。

優秀な人が辞める企業の特徴

優秀な人がどんどん辞めてしまうなら、企業の体制に課題があるのかもしれません。現在の体制を見直す参考になるよう、優秀な人が辞めてしまいがちな企業の特徴を紹介します。

評価制度が不透明

頑張りが正当に認められない企業であることも、優秀な従業員が辞める理由のひとつです。どれだけ力を発揮して成果を出しても他の従業員と評価が同じ場合や、評価者である上司が親しい従業員のみを評価するようであれば、それ以上頑張ろうという気にはなれません。

挑戦機会がない

やりたい仕事があっても挑戦できない職場では、優秀な人は仕事へのやりがいを見いだせなくなっていくでしょう。より高度な仕事に携われる職場や、希望のポジションに立候補できる職場などへの転職を目指して、離職を選ぶこともあります。

心理的安全性が低い

従業員同士の良好なコミュニケーションが成り立たない心理的安全性が低い職場であることも、優秀な人が辞める企業の特徴です。スムーズな業務の遂行には、従業員同士の良好な関係性が欠かせません。心理的安全性が低く、コミュニケーションを取りにくい環境では、離職につながる不満が蓄積されやすくなることも考えられます。

優秀な人の離職を防ぐ方法

優秀な人材の離職を防ぎ自社に定着させるには、従業員が長く働き続けられるよう制度や環境を整えるリテンションマネジメントが欠かせません。リテンションマネジメントでは具体的にどのような施策を実施するのでしょうか。優秀な人材が辞める課題を解消するために役立つ7つの施策をチェックします。

ワークライフバランス

ワークライフバランスの改善に向けた制度・環境整備は、優秀な人材が「働き続けたい」と感じる企業にするために有効な方法です。

残業や休日出勤をしなければ終わらないほど仕事が多いなら、全体の業務を見直す必要があるかもしれません。業務の進め方は効率的か、各部署や担当者の業務配分は適切か、などを確認します。システムの導入や機械化で効率化し、業務の配分を調整することで、残業や休日出勤を減らせるかもしれません。

併せて休暇制度の整備もワークライフバランスの改善に役立ちます。自由に取得できる休暇があれば、プライベートの予定にも対応可能です。単に制度をつくるだけでなく、実際に取得しやすい空気感づくりにも並行して取り組むことがポイントといえます。

仕事とプライベートとのバランスを取りやすい企業であれば、ライフステージが変化したときにも対応可能です。

働きやすい職場環境

職場が働きやすい環境になっていることもリテンションマネジメントにつながります。

例えば古いパソコンを新しく買い替えると効果的です。パソコンを使う仕事にもかかわらず、使用しているのが10年以上前の古い型では、処理に時間がかかり作業が進みにくくなってしまいます。

新しいパソコンにすることで、従業員の働きやすさを改善可能です。業務効率化の点からも役立つ施策といえます。

また柔軟な働き方に対応する制度づくりを進めるのも有効です。フレックスタイム制で働ければプライベートで予定が入ったときに出勤時間を調整できますし、テレワークができれば通勤時間を無駄にすることなく働けます。

希望に合う人員配置

優秀な人材の定着を目指すなら、希望に合う人員配置を行うのもポイントです。企業の目標と人材の目標が一致していると、優秀な人材はモチベーションを高く保って働き続けることが期待できます。

ただし現状では他の人材との兼ね合いで、希望通りの人員配置がかなわないこともあるかもしれません。そのような場合には、今後希望するポジションに就けるよう調整していく計画であることを説明するのが効果的です。

その調整が可能な理由や、実現する時期など、できるだけ具体的に伝えると納得を得やすくなります。

希望のキャリアパスに向けた能力開発

能力開発もリテンションマネジメントに役立つ取り組みです。優秀な人材は与えられた目標だけでなく、自分なりにキャリアの目標を持っています。

この目標を達成するために役立つ能力開発の機会を提供すれば、優秀な人材の「この企業で働き続けよう」というモチベーションを高められます。

能力開発は先輩や上司が教えるOJT・社外の研修や通信教育などのOFF-JT・従業員が自発的に学ぶ自己啓発を組み合わせて実施すると効果的です。

客観的な評価制度

優秀な人材のモチベーションを高め「働き続けたい」という気持ちを高めるには、評価制度の整備も必要です。

同じように結果を出していても、評価者によって評価に差がある仕組みではモチベーションの低下につながります。誰が評価しても同じ結果となる客観的な評価制度づくりが必要です。

働きに見合う給与

客観的な評価制度づくりとともに、働きに見合った給与を支給する仕組みにすれば、優秀な人材の「次も頑張ろう」という気持ちを引き出しやすくなります。

充実した福利厚生

働きやすく魅力的な職場づくりによって、優秀な人材の定着を目指すには、福利厚生の充実度アップも役立ちます。ただし従業員が求めていない福利厚生を導入しても、コストがかかるだけで成果にはつながりません。

福利厚生の充実度アップで優秀な人材の定着を促すには、従業員に喜ばれる福利厚生の導入が必要です。効果的な福利厚生の導入には、アンケート調査が役立ちます。

労働政策研究・研修機構の実施した「企業における福利厚生施策の実態に関する調査」では、従業員に対して制度の有無を調査し、「ある」と回答した人を対象に利用の有無を質問しています。

この結果を集計した、利用率が上位10位までの福利厚生は以下の通りです。日常的に利用しやすい福利厚生や、健康管理に関する福利厚生が多くランクインしています。

利用率が50％を超えており、特に多くの人が利用しているのが、食事に関する福利厚生です。一定の条件を満たして導入すれば、所得税の非課税枠も活用できるため、従業員の実質的な手取りアップにもつながります。

このような食事補助を、手間やコストを抑えつつ導入するには、エデンレッドジャパンが提供する食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」が有効です。

関連記事：人材定着は何に取り組むべき？定着しないときの課題と施策を確認

参考：労働政策研究・研修機構｜企業における福利厚生施策の実態に関する調査

経営者・人事が今すぐやるべき3つの対策

優秀な人材の離職を防ぐためには、個別対応だけでなく、組織として仕組み化された対策が欠かせません。ここでは、比較的すぐに取り組めて効果が出やすい3つの施策を紹介します。

エンゲージメントサーベイで離職兆候を可視化

離職は突然起こるのではなく、兆候が徐々に現れます。ただし、現場の感覚や上司の主観だけでは、その変化を捉えきれないケースも少なくありません。

そこで有効なのが、エンゲージメントサーベイを活用した、満足度やモチベーションの可視化です。定期的に実施することで、離職リスクの高まりを早期に見つけやすくなります。

重要なのは、エンゲージメントサーベイを実施するだけで終わらせず、結果をもとに改善アクションにつなげることです。数値の変化を組織課題として捉え、継続的に改善していく仕組みづくりが求められます。まずは四半期に1回のサーベイ実施から始めるなど、小さく導入することが重要です。

1on1の質を上げる

優秀な人ほど、不満や違和感を自ら積極的に表明しない傾向があります。離職防止に向けた対策では、1on1ミーティングの質を高めていくとよいでしょう。業務の進捗確認だけではなく、キャリアの方向性や現状への期待・不安などについてもヒアリングします。

形式的にただ面接を行うのではなく、本音で話せる場になっていることも重要です。従業員が話しやすい場をつくったり、小さな変化を捉えたりするためには、上司を対象とした研修の実施も検討しましょう。

評価と育成を連動させる

評価制度を整えたら、何がどのように評価されるのかを従業員にも共有しましょう。評価制度があっても、何が評価につながるのかが分からなければ、従業員は適切な努力ができません。

優秀な人は自身の成長やキャリアの方向性を重視するため、このズレは離職の要因になりやすいでしょう。スキル開発やキャリアパスが評価基準と連動していれば、従業員は「ここで働き続ける意味」を実感しやすくなります。

優秀な人の離職に関するよくある質問

ここでは、優秀な人の離職について、よくある質問をチェックしましょう。

Q1：優秀な人が辞める会社にはどのような特徴がありますか？

優秀な人が辞める会社には、評価制度が不透明である、挑戦機会が少ない、業務が特定の人に集中しているなどの特徴があります。また、心理的安全性が低く、意見を言いにくい環境も離職につながりやすい要因の1つです。こうした環境では、不満が蓄積しやすく、結果として離職につながる可能性があります。

Q2：優秀な人が辞める前に気づく方法はありますか？

優秀な人の離職を完全に防ぐことは難しいものの、いくつかのサインから兆候を把握することは可能です。

例えば、発言やコミュニケーションが減る、有給休暇の取得が増える、ネガティブな発言が増えるといった変化が見られる場合は注意が必要です。こうした変化を早期に捉えることが、離職防止につながります。

Q3：優秀な人の離職を防ぐには何から始めればよいですか？

まずは、従業員の状態を把握する仕組みづくりから始めることが重要です。エンゲージメントサーベイの実施や、1on1ミーティングの質の向上によって、現場の課題や不満を可視化しましょう。

その上で、評価制度や育成施策の見直しにつなげていくと効果的です。

優秀な人の離職を防ぐには福利厚生の充実が有効

「優秀な人材ほど早く辞めていく」という課題があるなら、まずは自社の状況を見直してみましょう。優秀な人材にとって働き続けるメリットが感じられない状況に陥っていませんか？

紹介した優秀な人材が辞める企業の特徴に当てはまるなら、改善に取り組むことで離職を防げる可能性があります。働きやすい環境を整えつつ、優秀な人材のキャリアプランに合う教育や人員配置を整えていくと効果的です。

働きやすい環境づくりの一環として、福利厚生の充実度アップも役立ちます。例えば導入や運営の手間を抑えつつ始められるエデンレッドジャパンの「チケットレストラン」がおすすめです。

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