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福利厚生で離職は防止できる?離職率の高い・低い企業例と離職率抑制を叶えた成功事例

2023.02.07

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離職率を企業の社会的評価や採用活動にも関係する指標として重要視する企業が増えています。従業員の離職を防止する施策を練るとき、アイデアの一つとして上がる機会が多いのが福利厚生の充実です。福利厚生と離職率の関係性や現状の離職率から、導入すべき福利厚生や見直すべき企業の姿勢を深掘りしました。 福利厚生の導入によって、離職率を下げた企業の成功事例もあわせて紹介します。

福利厚生と離職率の関係性

福利厚生と離職率には、密接な関係性があるといわれています。一般的に従業員を大切にしている企業の福利厚生は整っている印象があります。一方、離職率の高い企業は、従業員が勤務先にエンゲージメントやロイヤリティを感じられるような福利厚生を備えていない企業といったイメージを持たれることもあるでしょう。

実際、従業員の離職を防止するために福利厚生を充実させる企業が増えています。離職率を下げるために福利厚生の充実が欠かせない理由を読み取っていきましょう。

そもそも福利厚生とは?

福利厚生とは、企業が従業員に対し給与にプラスして支給する金銭以外の報酬のことです 。福利厚生は従業員だけでなく、その家族や過去に従業員だった人も対象となることがあります。
福利厚生は人事にとって重要な施策の一つとされていて、従業員の待遇と生活に深く関係するため、福利厚生の改善によって採用活動や従業員のワークエンゲージメント、定着率、離職防止にも良い効果があるといわれています。

福利厚生には、法定福利厚生と法定外福利厚生の2種類があり、企業としての責任に大きな違いがあります。両者の定義やどのようなサービスが法定福利厚生や法定外福利厚生に当てはまるのか、詳しく見ていきましょう。

法定福利厚生

法定福利厚生とは、労働法など、法律で定められている福利厚生です。事業主が保険料や掛け金の一部を負担する、6種類の福利厚生が法定福利厚生に該当します。

6種類とは、健康保険・介護保険・厚生年金・雇用保険・労災保険と、一般的にはあまり知られていませんが、児童を育成する家庭に給付される児童手当拠出金の納付も、法定福利厚生に該当します。

これらは企業が従業員を雇う上で最低限守るべき福利厚生であり、守られない場合は業務停止命令などが下る場合もあります。

法定外福利厚生

法定外福利厚生とは、法定福利厚生の6種類以外の福利厚生を指します。企業が自社の従業員に、より満足しながら働いてもらうために設けられた福利厚生です。企業によって違いがあり、福利厚生によって就職や転職を決める人もいるため、企業にとっては個性の出しどころでもあります。採用活動や従業員のエンゲージメントを高めるために重要視する企業が増えています。

法定外福利厚生として代表的なのは、住宅手当や食事補助・健康診断の補助・通勤手当などでしょう。企業型確定拠出年金や財形なども法定外福利厚生の一種です。家族手当や結婚・出産祝い金などを設ける企業もあります。社員旅行や託児施設、スポーツジムや保育園の補助なども多くの人に支持され、社会的にも「従業員を大切にする企業」としてアピールできる法定外福利厚生です。

2015年にマンパワーグループが行った福利厚生についての調査では「実際にあってよかった会社の福利厚生」の第一位が「食堂・昼食補助」という結果でした。「会社の福利厚生として良いと思うもの」では、「家賃・住宅補助」が首位で「食堂・昼食補助」は2位でしたが、法定外福利厚生として社食や昼食補助が従業員に支持されることは間違いないでしょう。

そこでおすすめなのが、エデンレッドジャパンの「チケットレストラン」です。「チケットレストラン」は電子カード配布型の法定外福利厚生食事補助サービスです。全国7万店以上の大手飲食店・コンビニエンスストアで利用できます。

出社する従業員はもちろん、リモートワークやワーケーション、交代制シフトや出張などさまざまなスタイルで働く全国の従業員が利用できるため、平等で使い勝手が良いサービスだと好評を得ています。勤務に関わる食事であれば、昼食だけでなく、間食・夕食など、思い思いの時間に好きな店舗で利用できる点も自由度が高く、また導入にコストがかからないため従業員にも企業にもメリットが高い福利厚生サービスとして注目を集めています。資料請求はこちらから

そもそも離職率とは?

そもそも離職率とは、どのような定義があるのでしょうか?離職率は「退職者が何となく多い気がする」といった感覚で述べられるものではなく、ある時点で仕事に就いていた人数から、1ヵ月間や1年間といった一定の期間のうちに、どれくらいが退職したかを比率として表わす割合のことです。

離職率が高ければ、人が定着しにくく、逆に低ければ人が定着しやすい仕事や職場であるという証明になります。離職率を働きやすさの目安と捉える求職者も多く、企業の採用活動にも大きく関わってきます。

離職率の計算方法

厚生労働省が発表している「用語の定義 」から離職率の計算方法をご紹介します。

出典:厚生労働省 用語の定義

たとえば、2023年1月1日時点で100人の従業員が在籍しており、2023年3月末までに20人の従業員が離職した場合の離職率は「20人÷100人×100%=20%」です。また「起点とする時期に何人社員がいたか」が重要なので、期間内に入社した従業員の数は計算に含めません。上記の例だと、2023年1~3月の3カ月間の離職率を求める場合は、起算日である1月1日時点での従業員数を基準にします。

離職率の実態

社会やビジネスシーンで問題視される離職率ですが、現在の状況はどのようなものでしょうか?自社の離職率と比べるときに特に重要なのが、平均値と新卒入社の社員の離職率です。あわせて離職の主な理由についても見ていきましょう。

離職率の平均

厚生労働省が発表している直近の資料「令和3年雇用動向調査結果の概況」を参考に離職率の平均について解説します。

出典:令和3年雇用動向調査結果の概況

令和3年度の統計では、離職率を性別で分けて見てみると、男性は12.8%、女性が15.3%です。両者の入職率は、男性が12.5%、女性は入職率が15.7%であり、男性は入職より離職が多く、女性は入職が離職に辛うじて勝る状況であることがわかります。男女合わせた離職率の平均値は13.9%で、100人規模の企業では昨年平均14人前後の離職者があったということがわかります。

令和2年と比べると男性は入職率が上昇し離職率は同程度でしたが、女性は入職率、離職率ともに低下しています。また、正規雇用の労働者は入職率、離職率ともに上昇しましたが、パートタイム労働者はともに低下したことがわかります。

新卒社員の離職率

厚生労働省が令和3年に発表した「新規学卒就職者の離職状況を公表します」によると 、 新卒で就職後3年以内の離職率は、高卒で36.9%、大卒で31.2%です。特に入社1年以内で離職する人が最も多く、中卒31%、高卒15%、短大卒16.2%、大卒以上10.6%となっています。大卒以上の新卒社員に限定しても10人入社すれば、1年以内に1~2人は離職を選んでいるということです。

また、産業別、事業所規模によっても新卒3年以内の離職率は異なります。業界別に見ると「宿泊業・飲食サービス業」の新卒者離職率が最も高く、高卒で61.1%、大卒者で51.5% です。続いて「生活関連サービス業・娯楽業」も離職率が高く、高卒・大卒ともに5割前後の離職率です。次に「教育・学習支援業」と「医療・福祉」「小売業」が続きますが、高卒者と大卒者で順位が前後するものの、どちらも約4~5割程度の離職率であることがわかります。

事業所規模でみると5人未満の事業所の就職後3年以内の離職率は高卒者で61.9%、大卒で56.3%です。対して、1,000人以上の事業所では、高卒で25.6%、大卒者で24.7%です。従業員が少ない事業所では、従業員が多い事業所に比べて離職が頻発する可能性が高い事がわかります。

離職の主な理由

離職の主な理由について、再度「令和3年雇用動向調査結果の概況」を参考に解説します。離職理由は性別や年代によってもバラツキがあります。年齢が低いほど「自己都合」とされる個人的理由が多く、年齢が高いほど「定年」などの会社都合の比率が上がります。しかし「職場の人間関係」「労働条件」「仕事内容」などは、年代・性差を問わず多くの人の離職理由にあげられています。

特筆すべきなのは、働き盛りといえる35~39歳の男性の離職理由として「会社の将来性」があがっていることです。多くの男性が勤務先に見切りをつけるのがこの年代といえるでしょう。

また、男性は結婚や出産を理由とした離職が20代前半の「結婚3.3%」以外は1%にも満たないのに対して、20代から30代の女性は一定数存在することがわかります。この統計は「令和3年度の1年間の転職入職者が前職を辞めた理由」をもとに作成しているので、転職入職をしていない結婚や出産を理由とした離職はさらに多いでしょう。働き方改革導入により、男女ともに50代に最も多い離職理由「介護」とともにどのように防止するか、社会問題として取り組んでいくことが望まれています。

離職率が高い企業の特徴

離職に至る理由は、人によってさまざまですが、従業員が離職を選ぶに至った理由に対し企業が解決策を示せなかったことが原因といえます。企業に対して何らかの不信感を持って退職する人も少なくありません。

問題視されるほど従業員の離職が相次ぐ企業は、これ以上の離職を防止するための策を持たない企業といったイメージを持たれることもあります。離職率が高い企業は、その理由や特徴をしっかり受け止め、分析し、何らかの手を打つ必要があるでしょう。一般的な離職率が高い企業の特徴を見ていきましょう。

正当な賃金や評価が受けられない

労働に比例する賃金や評価を受けられない企業では、従業員の不満がたまり、離職が相次ぐ傾向があります。こうした理由で離職者が出ている企業では、防止策として早急に従業員の働きをしっかり評価する明確な基準を設けるのが得策です。

また、評価制度は策定した時点で完了ではなく、スタートラインと捉えなくてはなりません。明確な基準に沿った個々の従業員の働きを賃金などに反映する制度もあわせて見直しましょう。

長時間労働

長時間労働は国をあげて取り組んでいる日本のビジネスシーンにおける大きな問題です。長時間労働は、病気や怪我を誘発するだけでなく、ストレスによるメンタルの不調も引き起こします。厚生労働省は令和2年に「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」を発表し、企業には従業員の労働時間を監督し、長時間労働に陥らないよう、仕事内容や業務量、人員の配置などを検討する義務があると明示しています。

また、同時に従業員が長時間労働に陥り疲労が見られる場合は、産業医に面談させる義務もあります。目安は週40時間を超える労働(時間外・休日労働)が1カ月あたり80時間を超える場合です。長時間労働を防止する対策が行われない企業は、厚生労働省から指導が入る可能性ばかりか、ひどい場合には業務停止命令が下る危険性も秘めているのです。

休みが取りづらい

労働時間に続き「休みが少ない」「有給休暇が取りづらい」といった不満を抱えてやめる人は少なくありません。ワークライフバランスの充実が叫ばれる昨今、休みを申し出づらい環境では人は定着しません。

特に、求人票と実際の勤務では、休みの日数が異なる場合や実務にあたると有給休暇を申し出づらい状況では、離職につながるケースが多いです。長年、日本では勤務先の要求や状況に応じて労働者が無理をしてでも応えるスタイルを良しとしてきましたが、その状況が続くことでモチベーションが維持できなかったり、心身の健康を損なったりするのが「人間として当然だ」とする考えが広がっています。

こうした理由での離職が多い企業は従業員のワークライフバランスと心身の健康を担保してこそ、ワークエンゲージメントや企業へのロイヤリティにつながると認識しましょう。

働き方の選択肢が少ない

フレックス制度や時短勤務などの働き方の選択肢が少ない企業では、結婚や出産、介護、病気の治療などを理由にした離職を止めづらい傾向があります。コロナ禍の影響で急速に広まった在宅ワークも取り入れた企業とそうではない企業では、離職率をはじめ企業に対するロイヤリティに大きな格差が生まれたでしょう。

特に、女性はライフステージによって働き方の選択肢の少ない企業では働き続けにくい状況に陥りがちです。働き方改革が掲げる「育児や介護との両立など、働く方のニーズの多様化」に対応する策を企業が見直すことが早急な課題として求められています。

ハラスメントの横行など人間関係が悪い

職場は社会人にとって1日の大半を過ごす場所です。上司や同僚と円滑なコミュニケーションが取れない職場やハラスメントが横行する職場では、大きなストレスがかかることは想像にかたくないでしょう。勤務先でコミュニケーションがうまく取れない状況にあると、居心地の悪さを感じるだけでなく、ミスも起こりやすくなり、新たなストレスの要因につながります。

また、厚生労働省が2021年に発表した「令和2年度職場のハラスメントに関する実態調査」によると、ハラスメントが発生する職場環境については、パワハラ・セクハラともに「上司と部下のコミュニケーションが少ない/ない」と明記されています。ハラスメントが起こる職場には他の特徴も共通点とされていますが、コミュニケーションが取りづらい人間関係が悪い職場であると推察できます。逆説的にいえば、離職率の高い企業では、ハラスメントをはじめとした人間関係を起因とする不快な状況が日常的に存在するともいえるでしょう。

福利厚生が乏しい

先述した通り、給与やボーナス以外のインセンティブとして、企業が独自で設ける福利厚生は、近年就活者や求職者に重視されています。福利厚生は、企業がどれだけ従業員を大切にしているかの目安にもなるからです。

一方、他の企業に比べて福利厚生が乏しい企業は、給与や賞与で利益を従業員に還元していても、その取り組みが可視化しづらく、給与が増えれば増えるほど個々の従業員が納める税金や社会保険料も増えることから恩恵を感じにくい傾向があるかもしれません。

離職率が低い企業の特徴

従業員の離職を防止する有効な手立てを探す場合には、離職防止に成功している企業に倣うのが最も近道です。離職率が低い企業について見ていきましょう。

明確な評価制度がある

離職率の低い企業には、全従業員に対し明確な評価制度を設けている企業が多いです。評価は、管理職など上司から部下を対象にしたものだけでなく、部下から上司に対する評価も含まれます。

また、評価に対し、適切な給与や賞与が支払われているかも重要な要素です。企業の経営状態によっては、従業員の働きに対して適切な額の給与が支払えないという企業もあるでしょう。代わりに、特別有給休暇を与えるといった福利厚生を設けるケースもあります。

MVVに沿った企業運営がされている

MVVとは、ミッション(使命)、ビジョン(理想像)、バリュー(企業価値)の頭文字を取った造語で企業価値や存在意義を社内外に示す目標のようなものです。近年はあらゆる企業が自社のMVVを策定し発表しています。MVVは事業内容に沿った内容にするのが一般的で、採用活動や社内イベントなどで多用されます。

MVVは、あくまで目標なので、守っているかどうかは企業の道徳観やMVVに対する価値観によって異なるでしょう。離職率の高い企業では、立派なMVVに対して実情が伴っていないことが多いです。そのような企業では、従業員の気持ちが冷めてしまいがちです。

一方でMVVから従業員の誰一人取り残さないという姿勢で運営されている企業の従業員はワークエンゲージメントが高く、離職率が低い傾向があります。「従業員のやる気がない」「離職者が多い」と悩む企業は、MVVの策定や改定に力を注ぐのではなく、掲げたMVVが従業員の勤務状況にあった内容になっているか今一度見直す姿勢が必要です。

尊敬できるリーダーがいる

仕事内容や事業内容に賛同していても尊敬できるリーダーがいない場合、企業のミッションやビジョンが伝わりづらく、自分の働きにどのような価値があるか見失いがちです。

また、企業自体に明確な評価制度や評価に伴った待遇が期待できなくても、自分の働きをしっかり判断し、困ったことがあれば声をかけてくれるような上司がいるかいないかによって従業員の働きやすさは大きく変わります。

特に新卒入社の従業員や若手の社員には、尊敬できる上司が職場にいるかどうかは大きな問題です。離職率が急速に高まった部署や職場では、率いるリーダーの働きぶりや人間性を企業がしっかり監督する責任が生じるでしょう。

ワークライフバランスがとりやすい

人間にとって仕事は生活の一部であり、仕事のために私生活が楽しめないような働き方は「ワークライフバランスが崩れている」という見方が一般的になってきました。就職活動生や転職者の間でもワークライフバランスを重要視する声は高まっています。

フレックス勤務や在宅勤務、時短勤務などの多様な働き方を認められ、規定の終業時間に勤務を終えるのが当たり前とされている、ワークライフバランスが取りやすい企業は離職率が低く、入職希望者も多いといえます。

また、ワークライフバランスは、従業員のワークエンゲージメントや企業へのロイヤリティの高さとなって表れ、生産性にも直結しやすいです。経営が苦しいときや人材不足なときほど、普段からワークライフバランス重視をしている企業の従業員は、難局に立ち向かう企業を支えるために仕事に打ち込む傾向があるでしょう。

ハラスメント対策がしっかりしている

全ての企業は「ハラスメントを許さない」という姿勢を示す必要があります。ハラスメントをわかりやすく言い換えると「嫌がらせ」に近いでしょう。先ほども紹介した厚生労働省が2021年に発表した「令和2年度 職場のハラスメントに関する実態調査」によると、勤務先がハラスメントの予防・解決に「積極的に取り組んでいる」と回答した人は、ハラスメントを経験した割合が最も低く「あまり取り組んでいない」と回答した人はハラスメントを経験した割合が最も高いそうです。

ハラスメントの予防・解決のための取り組みのメリットに「職場のコミュニケーションが活性化する/風通しが良くなる」の割合が最も高く、次いで「管理職の意識の変化によって職場環境が変わる」「会社への信頼感が高まる」が選ばれています。

「メンタルヘルス不調者の減少」や「従業員の仕事への意欲が向上」もメリットとして言及されており、職場でのハラスメントへの取り組みに盛んな企業ほど、先にあげた長時間労働を含む職場環境と従業員同士のコミュニケ―ションの改善も含めて、‍離職防止の取り組みが優れた企業であることがわかります。

福利厚生が充実している

従業員やその家族が利用できる福利厚生には、従業員の生活を支え、成長や健康維持を促進する効果が期待されています。福利厚生は「給与以外の報酬」と表現される場面もあり、福利厚生が充実している企業=待遇が良い、従業員への配慮がある企業として見られることが多いです。

しかし、導入する福利厚生が多ければすぐにワークエンゲージメントや愛社精神につながるというものではありません。雇用契約や勤務時間、勤務場所、家族構成など、勤務条件によって受けられない福利厚生の導入が多い企業では、反対に離職が加速する可能性も秘めています。

離職防止を実現した企業の成功事例

従業員の離職を防止するために福利厚生を導入するのなら、従業員の希望を叶える福利厚生や雇用形態や勤務時間、勤務場所に関わらず、全員が恩恵を受けられる福利厚生を設けることが大切です。実際に導入により、離職率抑制に成功した福利厚生と企業の事例を紹介します。

「チケットレストラン」導入|M’sファーマ株式会社

M’sファーマ株式会社(以下、 M’sファーマ)では、国家資格保持者である薬剤師の定着率に頭を悩ませていました。薬剤師は全国のどのような地域でも需要が高い職業であることから離職率が高いという側面があったのです。

特に M’sファーマの店舗は、展開エリアが交通機関の整っていない地域が多く、採用に困難を感じていました。すでにホテルの宿泊費補助といった福利厚生を導入していましたが、離職防止や採用に効果のある新たな福利厚生サービスとしてチケットレストランを導入しました。

まず、チケットレストランは、調剤薬局の業界で導入する企業は聞いたことがなかったためインパクトがあったこと、大手のコンビニエンスストアで使えるので、勤務地や居住地による不公平感が生じにくいと感じたことなど、チケットレストランにはメリットがあり、スタッフ間のコミュニケーションにも役立っているそうです。結果として薬剤師の離職率が大幅に低下し、採用と定着率にも良い効果を実感しているそうです。

参考:https://crayon-p.com/company/

「チケットレストラン」導入|ドリームビジョン株式会社

ドリームビジョン株式会社(以下、ドリームビジョン)は「全社員の幸福の追求」をビジョンに掲げる、ITソリューション企業です。新規採用と離職防止にもつながる福利厚生を探す中で従業員のためにできることとして、食事補助を考えていたそうです。

ドリームビジョンの主要事業であるシステムソリューション事業の従業員の多くがパートナー企業常駐のエンジニアです。こうした本社以外の場所で働く従業員でも利用できる食事補助の福利厚生サービスを必要としていました。本社勤務とパートナー企業常駐の従業員との間に福利厚生面で格差や不公平感が出て離職につながるのは避けたかったからです。

チケットレストラン導入により、パートナー企業への派遣やリモートといった働き方をする従業員にも時と場所を選ばずに、食事で直接的な健康サポートができるようになりました。福利厚生に力を入れている企業として、ハタラクエール2022「優良福利厚生法人」の受賞にもつながり、従業員のエンゲージメント向上や採用活動にも反響があったと感じているそうです。

参考:https://www.dream-v.co.jp/

「育児介護休暇制度・働き方宣言」導入|サイボウズ株式会社

サイボウズ株式会社(以下、サイボウズ)は、チームワークを支援するグループウェアを開発・販売する企業です。組織や評価制度を見直し、ワークライフバランスに配慮した制度や、社内コミュニケーションを活性化する施策を実施することで、一時期は28%と高水準だった離職率を3~5%へと激減させた企業としても注目を集めています。

サイボウズでは、「100人いれば100通りの人事制度があってよい」との方針のもと、従業員の声を聞き、多様なワークスタイルで働ける制度を設けたそうです。病気の治療や介護、育児などの理由がある人はもちろん、一人ひとりが「自身の働き方」を宣言し、実行できる環境です。育児や介護による休暇も一般的な企業では1年のところ、最大6年まで延長できるシステムを導入しています。

長時間労働の是正はもちろん、従業員全体のワークライフバランスが向上しました。その結果、離職率が下がり、採用・教育のコストがおさえられるようになったそうです。

参考:https://cybozu.co.jp/

「無料軽食制度・サッカー休暇・エンドレスサマー制度」導入|株式会社ジオコード

株式会社ジオコード(以下、ジオコード)では、さまざまなユニークな福利厚生を導入することで離職率抑制を叶えた企業として注目を集めています。

ジオコードでは定期的に、従業員に福利厚生についてのアンケートを行っています。「どのような福利厚生があったらうれしいか」という問いに対し希望があった回答に「無料軽食制度」がありました。毎日16時半から20分間は休憩になり、日替わりでサンドイッチやおにぎりが支給されます。この休憩により従業員が小腹を満たせるだけでなく、他部署の人と気軽に話すなど、社内コミュニケーションの活性化にも役立っています。

ワールドカップやオリンピックの時期に発令される「サッカー休暇制度」も好評です。サッカー日本代表の試合に合わせて会社が休みになる制度です。オフィスに集まってサッカーを観戦したり、社内のサッカー部やフットサル部、その他の部活動を促進してコミュニケーションを活性化しています。中継の時間帯により宿泊費やタクシー代もジオコードが負担しているそうです。

さらに、多くの企業が取り入れる8月の夏季休暇だけでなく、成績優秀者には6月と7月にも特別休暇が得られる評価制度を取り入れています。このような取り組みにより従業員からは「モチベーションが上がる」との声が上がるようになりました。離職率が年々低下しているそうです。

参考:https://www.geo-code.co.jp/

終わりに

適切な福利厚生は従業員のワークエンゲージメントや企業へのロイヤリティを高め、離職を防止する効果があります。一方、離職率の高い企業によくある傾向として、職場環境や労働条件、福利厚生が整っていない企業が多いです。

福利厚生が充実していれば、離職を防止できるとは言い切れませんが、従業員にとってメリットが高い福利厚生の導入により「離職率抑制に前向きな企業である」という社内外へのメッセージになります。離職防止に効果的な福利厚生サービスとして、企業側にとっても導入が簡単なチケットレストランを検討してみてはいかがでしょうか?資料請求はこちらから

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