中途採用のミスマッチはなぜ起こる？ミスマッチの原因と対策

ミスマッチによって3人に1人が転職

「入社後ギャップ調査」によると、入社後にギャップを感じた経験が「ある」と回答した人は87％でした。

入社前に企業に抱いていた印象と、入社後の状況が大きく異なる入社後ギャップを感じた結果、ミスマッチと考えて転職を考え始める人もいます。

同調査によると、入社後ギャップを理由に転職を考えた経験がある人は67％で、実際に転職したことがある人は34％でした。入社後ギャップを感じた人の3人に1人は転職していることが分かります。

参考：エン・ジャパン｜20代・30代のビジネスパーソン900人に聞いた「入社後ギャップ」調査『AMBI』ユーザーアンケート

中途採用のミスマッチが起こる原因

新しく入社した従業員が「思っていたのと違った」と入社後ギャップを感じたり、それによりミスマッチが起こってしまったりするのは、なぜなのでしょうか？ここでは中途採用のミスマッチが起こる原因を紹介します。

採用基準が曖昧

採用基準を決めていない場合、採用担当者が異なれば合否が変わってしまいかねません。同じスキルや経験を持っていても、面接官Aのときには採用され、面接官Bのときには不採用になるといったことが起こると、求める人材を採用できない事態も起こり得ます。

反対に自社が求める人材に合致していないにもかかわらず、採用してしまうこともあるでしょう。これによりミスマッチの発生につながります。

応募者の見極めが不十分

応募者が実際に持っているスキルや経験について、採用担当者が適切に把握できず、入社後のミスマッチにつながるケースもあるでしょう。

応募者は合格に向けて、スキルや経験がより良い印象になるよう表現しアピールします。実力とアピール内容の差がどの程度かは、提出書類や面接のみではなかなか見極められません。

情報の伝え方が不十分

業務内容や求めるスキルなど、応募者が「自分の希望に合う仕事か」を判断するために必要な情報を、十分伝えられていないことも考えられます。求人広告に掲載する内容の見直しや、面接での伝え方なども考え直す必要があるでしょう。

また「社内の雰囲気が合わない」といったミスマッチが発生しがちであれば、職場見学で実際の雰囲気を体感できる機会を設けるのも有効です。

入社後のサポートが不十分

新しく入社した従業員が「この職場は自分に合わない」「思っていた職場環境と違った」などと感じるのは、入社後のサポートが十分にできていないからかもしれません。

サポートが手薄なままだと、新しい従業員は環境にも業務にも慣れるまでに時間がかかってしまいます。その間、ミスが増えてしまい、仕事への自信を持てなくなることもあるでしょう。

風通しの悪い企業風土

「これまでのやり方に従うべき」といった雰囲気の強い職場では、新しい従業員は馴染みにくくなります。スキルや経験があり、企業にプラスになるアイデアを持っている人材でも、十分に能力を発揮できないかもしれません。

まずは誰もが意見を出しやすくなるよう、会議やミーティングのやり方を変えたり、意見に対してポジティブな反応をしたりするよう、変えていくことが重要です。

中途採用のミスマッチで起こること

中途採用のミスマッチが発生すると、企業にとってマイナスの出来事が起こり得ます。具体的にどのようなことにつながるのかを見ていきましょう。

早期離職

転職は売り手市場が続いています。企業にとっては採用が難しいタイミングである半面、応募者にとっては自分の希望をかなえるための転職をしやすいタイミングです。

中途採用の従業員が「この企業は自分には合わない」とミスマッチを感じると、このまま働き続けるよりも、より自分に合う企業への転職を選ぶ可能性があります。

関連記事：転職を防げた！人事が語る「転職ミスマッチ」対策と離職防止の実践アイデア

従業員の負担増加とモチベーション低下

ミスマッチにより早期離職が発生すると人材不足に陥り、今いる従業員のモチベーション低下にもつながります。

次の人材が入社するまで、人材不足を今いる従業員で補わなければならないためです。業務の負担が大きくなることで、今いる従業員も転職を検討し始めるかもしれません。

また仕事を教えてもすぐに人材が辞めてしまう状況では、教育に手間がかかるため、教育係の従業員の負担が大きくなります。「自分の教え方が悪かったのではないか」と自責の念からストレスに感じる従業員もいるかもしれません。

関連記事：【2025年最新】企業を蝕む人材不足！データで見る現状と解消に向けた対策

ノウハウの引き継ぎが不十分

ベテラン従業員の持っているノウハウの引き継ぎが進みにくくなる可能性もあります。企業にとって重要な技術を教えている最中に、中途採用の従業員がミスマッチから離職を選べば、引き継ぎのための教育を一からやり直さなければいけません。

同じようなことが何度も繰り返されれば、若手への技術の引き継ぎが進まず、事業の継続が危ぶまれる事態も起こり得ます。

採用にかかる費用の増加

採用した人材が早期離職した場合、不足する人材を補うために追加で採用活動を行う必要があります。その分、採用にかかる費用が増加していくでしょう。

教育にかかる費用も追加で必要になります。採用や教育のコストが増加すれば、経営面にも影響を与えかねません。

関連記事：中小企業の採用戦略｜人手不足時代を乗り越える実践的アプローチ

企業イメージの悪化

早期離職した元従業員が、SNSや口コミサイトなどへ投稿するケースもあります。マイナビ キャリアリサーチLabの「転職者のSNS発信と企業対応に関する実態調査」によると、2人に1人は前職についてSNSや口コミサイトへ投稿しているそうです。

「職場の雰囲気や仕事内容などが考えていたのと違ったため退職した」という投稿を求職者が見ると、企業イメージの悪化につながりかねません。

また従業員が短い期間に何人も入れ替わっていると「待遇が悪いのかもしれない」「何か問題があるのかもしれない」などの憶測が広まることもあります。

1度ついた悪いイメージを拭い去るのは難しいものです。今後の採用活動全体に悪影響を及ぼす恐れもあります。

参考：マイナビ キャリアリサーチLab｜転職者のSNS発信と企業対応に関する実態調査

中途採用のミスマッチへの対策

中途採用のミスマッチの発生を予防するには、どのような取り組みが効果的なのでしょうか。新しい従業員の採用活動を行うときに有効な対策を紹介します。

採用基準を明確に設ける

社内で採用基準を設けることは、中途採用のミスマッチ対策に向けて重要な取り組みです。採用担当者の基準と現場担当者や経営者の基準が異なれば、自社に必要な人材をなかなか見つけられません。

採用基準を明確にすることで、選考通過者の人数が適正なものになります。また自社のビジョンに合う人材を採用しやすくなるのもメリットです。

採用する人材像を定義する

中途採用のミスマッチへの対策には、採用する人材像の定義も重要です。自社の理念や職場の雰囲気、担当する業務などに合う人材像を明確にすることで、適切な人材を採用しやすくなります。

ポイントは特定の1人の人をイメージできるように、職歴・スキル・能力・保有資格・希望年収・価値観などを設定することです。採用の目的と合わせて考えていくと、自社に必要な人材像がはっきりします。

関連記事：人材採用の課題とは？5種類の課題とそれぞれの解決策もチェック

担当業務や求めるスキルを伝える

入社後に担当する業務や、その業務に必要なスキルについて、選考時点で分かりやすく伝えることも意識しましょう。

例えば同じ営業であっても、企業によって担当する業務の種類や範囲には違いがあります。担当業務を細かく分類して伝えることで、応募者は自分の持っている経験やスキルで対応できるかを判断可能です。

必要な経験やスキルがないことに、入社後に気付くといったことを避けられます。

自社について良い面も悪い面も伝える

求人を出すときには、応募者を集めるために自社の良い面をアピールしがちです。ただし良い面だけの企業はありません。

例えばスキルアップにつながる経験が豊富な職場は、裏を返せば常にスキルアップのために勉強し続けなければいけない職場ともいえます。積極的に新しいことにチャレンジするより、じっくり今ある仕事に取り組みたいというタイプの人には合わないかもしれません。

自社についての情報を伝えるときには、良い面と悪い面をセットで伝えると、入社後の「思っていたのと違った」という事態を避けやすくなります。

職場見学を行う

入社後のミスマッチを避けるには職場見学も有効です。実際に従業員が働いている場所を見てもらうことで、職場の雰囲気を体感できます。

仕事のやり方や従業員同士のやり取りなどを見ることで、自分に合う職場かどうかをより具体的に判断しやすくなるでしょう。

先輩従業員に質問できる機会を設ける

先輩従業員に質問できる機会を設けてもよいでしょう。入社後に担当する業務を行っている先輩従業員であれば、業務内容はもちろん、職場の雰囲気や、待遇などについても質問できます。

面接の場だと緊張感から質問しにくい場合もあるため、職場見学をしながら質問を受けるとよいでしょう。選考に関わらないカジュアル面談を実施するのも良い方法です。

ミスマッチによる早期離職を避ける方法

新しい従業員が入社したあとは、早期離職を避けて定着率を上げられるよう、早いタイミングで業務や職場に馴染むための取り組みを実施しましょう。

具体的な方法として、オンボーディングの実施、キャリアと業務の関係性の説明、心理的安全性の向上について解説します。

オンボーディングを実施する

オンボーディングとは、新たに入社した人材が職場環境や業務に早く馴染めるよう実施する、研修や面談・各種サポートなどのことです。オンボーディングを実施して早期順応を促しましょう。

HR総研の「若手社員の離職防止とオンボーディング」に関するアンケートには、オンボーディングが若手社員の離職防止に役立つことが示されています。

例えばメンター制度を導入したり、段階的に業務を割り当てていったり、定期的なフィードバック面談を行ったり、研修を実施したりするとよいでしょう。

オンボーディングは社内全体で人材を育成する取り組みです。部署を超えて連携しフォロー体制を構築することで、コミュニケーションの活発化も期待できます。

関連記事：【2025年版】若手社員の離職防止に効く5つの即効施策｜自社のリスクもチェック！

参考：ProFuture株式会社/HR総研｜「若手社員の離職防止とオンボーディング」に関するアンケート

希望のキャリアと業務の関係を説明する

中途採用の従業員が希望のキャリアと担当業務にミスマッチを感じているときには、業務内容とキャリアの関係性について説明するのが有効です。

入社前にイメージしていた業務内容と違っていたとしても、目の前にある仕事がどのようにキャリアにつながっていくかがイメージできれば、成長ややりがいにつなげられます。

同時に、希望の部署やポジションで働けるようになる条件や時期についても明確にしておくとよいでしょう。

経験やスキルが十分ある人材であれば「新店舗がオープンしたら」「ベテランの退職時期が迫っているため、そのタイミングで」などと説明します。

これから経験やスキルを積む必要がある人材であれば「この業務3年後までに経験やスキルを身に付けておいてもらえると、新規事業のスタートに合わせて異動してもらえる」というように伝えるとよいでしょう。

関連記事：新卒採用｜インターンシップ・キャリア形成支援成功事例！最新状況や新定義も解説

心理的安全性を高める

心理的安全性の高い職場では、従業員が安心して発言したり能力を発揮したりできます。中途採用の従業員のミスマッチを回避するには、心理的安全性の向上も意識しましょう。

従業員同士の良好なコミュニケーションが生まれやすくなりますし、活発な意見のやり取りから新しいアイデアが生まれることも期待できます。

心理的安全性を高めるには、従業員の意見に対してポジティブに反応することや、会議で全員の発言を促すこと、共有の目標を掲げること、などの取り組みが有効です。

関連記事：心理的安全性とは何か？職場における定義や「ぬるま湯」との違いを解説

中途採用のミスマッチによる早期離職対策に待遇改善も

JAC Research（ジェイ エイ シー リサーチ）の調査レポートによると、従業員の転職防止に実際に役立ったのは、従業員の意向をくみ取った部署異動や面談だそうです。従業員の引き止めに役立ったことと、その回答割合を見ていきましょう。

出典：JAC Research（ジェイ エイ シー リサーチ）｜人事担当者が従業員の転職防止に役立ったこと「人間関係やキャリアプランへの対応」が約8割｜調査レポート

回答割合の高い項目には「人間関係やキャリアプランに対応するための部署異動、配置転換を促す」「定期的に面談等を実施し、社員の悩みをキャッチアップする」があがっています。

上位の項目より回答割合は低いですが「福利厚生を従業員に正確に伝える」「リモートワーク、フレックスタイムなどを導入し、社員のワークライフバランスを整える」は約70%、「福利厚生を充実させる」は60%以上の人事担当者が引き止めに役立ったと回答しています。

部署異動や面談などの取り組みとともに、福利厚生の拡充や働きやすい環境整備などによる待遇改善もミスマッチによる早期離職防止に有効です。

福利厚生の拡充はエンゲージメント向上につながる

ベター・プレイスの「福利厚生制度に関するアンケート調査」によると、福利厚生の充実度が高いと、企業へのエンゲージメントが向上すると回答した割合は77.9％です。

エンゲージメントが高い従業員は、企業理念やビジョンに共感し、その実現に向けて何をすればよいか自ら考え行動する傾向があります。企業に貢献する意欲が高いため、長く働き続けたいと考えるため定着率の向上につながるでしょう。

また同調査では、転職するとしたら企業選びでは福利厚生を重視する、と回答した人の割合も79.4％と高い割合であることが分かります。

ただし単に福利厚生の種類を増やすだけでは不十分です。エンゲージメント向上につなげて、中途採用のミスマッチによる早期離職対策に役立てるには、従業員が「ほしい」と思っている福利厚生を導入しましょう。

あわせて、導入した福利厚生についての周知も行いましょう。制度の仕組みや使い方について、対象となる従業員に正しく知らせることで、従業員が制度を利用しやすくなります。

参考：ベター・プレイス｜福利厚生制度に関するアンケート調査

関連記事：従業員エンゲージメントとは？向上に役立つ施策や取り組むメリット

エンゲージメントや満足度の向上に役立つ「チケットレストラン」

エデンレッドジャパンの提供している食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」は、利用率98％・従業員満足度93％です。満足度の高い福利厚生サービスのため、導入した企業の継続率は99％となっています。

「チケットレストラン」を導入した「共進運輸株式会社」では、これまでも弁当補助を支給していましたが、シフト制で勤務しているドライバーはほとんど利用できていませんでした。

ドライバーが利用しやすい制度として、全国にある25万店舗以上の加盟店で食事を購入できる「チケットレストラン」を導入した結果、満足度の向上につながっているそうです。

従業員満足度の高い福利厚生の導入については、こちらの「資料請求」からお問い合わせください。

詳細な導入事例はこちら：共進運輸株式会社

「チケットレストラン」は実質的な賃上げにも有効

JAC Research（ジェイ エイ シー リサーチ）の調査レポートで紹介している、実際の引き留めに役立ったことの一つである「業界水準に合った給与を支払えるように調整する」の回答割合は70%以上です。

給与アップも中途採用のミスマッチによる早期離職を避けるために役立ちます。ただし賃上げの動きが続いている中、給与アップは負担が大きいと考えている企業は少なくありません。

「賃上げ疲れ実態調査2025」によると、継続的な賃上げに負担を「とても感じている」「やや感じている」と回答した、賃上げ疲れを実感している企業は77％でした。さらに68.7％の企業は「企業収益の圧迫」をはじめとする影響を受けています。

このようなときに役立つのが、福利厚生を活用する「第3の賃上げ（株式会社エデンレッドジャパン定義） 」です。暮らしの負担軽減や、実質的な手取りアップにつながります。

例えばエデンレッドジャパンの提供している食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」は、一定の利用条件下であれば所得税が非課税になる仕組みで実質手取りを増やすことが可能です。

「第3の賃上げ」や実質的な手取りアップの仕組みなどについては、こちらの「資料請求」からお問い合わせください。

関連記事：賃上げ疲れ実態調査2025～7割以上の企業が春闘による“賃上げ圧力”を実感～

働きやすい環境の整備で長く働ける環境が整う

「長く働き続けたい」と考えて入社したとしても、働きやすい環境が整っていなければ離職せざるを得ないこともあるでしょう。

リモートワーク・フレックスタイム・時短勤務などワークライフバランスを整える取り組みは、従業員がしっかり休息を取り心身ともに健康な状態で仕事に臨める状態をつくれます。

特に育児や介護と仕事を両立している人は、柔軟な働き方が難しい職場では、仕事を続けたくても続けられないこともあるでしょう。

ライフステージの変化に合わせて、仕事とプライベートの調整がしやすい仕組みを整えることが重要です。

あわせて制度の使い方や、実際に制度を活用して仕事を続けている先輩従業員の事例なども中途採用で入社した従業員に伝えておくと、制度を利用しやすくなります。

「チケットレストラン」が離職防止につながった事例

エデンレッドジャパンの提供している食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」を導入した企業では、従業員の離職防止に役立っている事例が複数あります。

道路サービス株式会社では、「チケットレストラン」と、これまでに行ってきた休憩室へのテラスの設置や熱中症対策の製氷機など労働環境の改善との相乗効果により、建築業界全体が厳しい環境に置かれている中でも、若く優秀な人材の定着につながっているそうです。

またM’sファーマ株式会社では、薬剤師の離職率が約50％と、業界平均の20％を大きく上回っていましたが、従業員満足度を上げるための施策や「チケットレストラン」の導入が他社との差別化につながり、導入後は薬剤師の離職率が約10％になりました。

詳細な導入事例はこちら
：道路サービス株式会社
：M’sファーマ株式会社

中途採用のミスマッチ対策で定着率アップを

中途採用でミスマッチが発生すると、早期離職につながる可能性があります。

入社した人材が早いタイミングで辞めてしまうと、他の従業員に負担がかかりモチベーションの低下につながりかねません。ノウハウの引き継ぎが進みにくくなることや、採用費の増大もデメリットです。

ミスマッチにより引き起こされる事態を避けるには、採用基準や採用したい人材像を明確にした上で、その人材像に合わせた求人を行いましょう。業務内容や社内の雰囲気などについて、十分な情報を示すこともポイントです。

また入社後はオンボーディングでサポートをしつつ、「思っていたのと違った」という点について丁寧に説明します。あわせて福利厚生の拡充や働きやすい環境の整備などの待遇改善への取り組みも、ミスマッチによる早期離職予防に役立ちます。

早期離職を防ぐために福利厚生の充実度を高めるなら、エンゲージメント向上や「第3の賃上げ」につながる、エデンレッドジャパンの提供している食事補助の福利厚生サービス「チケットレストラン」がおすすめです。

資料請求はこちら